目录
　　解除超龄农民工的后顾之忧  
　　一、超龄农民工的务工现状
　　（一）超龄农民工的
　　主要务工市场
　　（二）超龄农民工现象发生的原因
　　1.从自身角度出发
　　2.从家庭角度出发
　　3.从企业角度出发
　　（三）超龄农民工的生存困境
　　1.建筑行业伤亡事故发生率较高
　　2.劳动关系难以认定
　　3.养老保险缴纳人数少
　　4.清退令让生计遇困
　　二、国内从“一刀切”到纠偏的政策与举措调整
　　（一）国家层面：维护好超龄农民工就业权益
　　（二）地方层面：展现温情与关怀
　　1.优化调整政策
　　2.多部门联手实施关怀举措
　　（1）福建：开展“法援惠民生”系列品牌活动
　　（2）广东：做好解释沟通和心理安抚工作，开展帮扶活动
　　三、
　　国外反就业年龄歧视的法律状况
　　（一）韩国：禁止报复歧视并注重对高龄求职者的就业培训
　　（二）新加坡：多措并举提升老年人就业机会
　　1.消除年龄歧视
　　2.提升中老年人的就业技能
　　3.为中老年人提供就业援助
　　4.促进灵活就业
　　（三）法国：从三方面实施对就业年龄歧视的权利救济
　　1.防止歧视及促进平等高等机关的救济
　　2.劳动法院的救济
　　3.刑事司法救济
　　（四）德国：建立反就业年龄歧视的行政救济机构
　　（五）美国：世界上最早制定专门性就业年龄歧视法的国家
　　四、增加更多针对超龄农民工的保护性措施
　　（一）法律上承认劳动关系
　　（二）地方政府做好产业规划
　　（三）就业政策要保持温度
　　（四）提供更好的就业服务
　　（五）完善农民工养老政策
　　五、结语
　　参考文献
　　 
　　国家统计局发布的《2022年农民工监测调查报告》显示：2022年50岁以上农民工的比重达到29.2%，总人数超过了8600万。这意味着未来十年间这部分农民工将面临“超龄”问题。农民工群体的特殊性体现在，他们中的大多数没有社保待遇，这意味被“清退”后，一些人可能失去收入来源，甚至面临“城市留不住，乡村回不去”的尴尬局面。2023年的中央一号文件明确提出要“维护好超龄农民工就业权益”。2023年1月，人社部等五部门联合印发《关于进一步支持农民工就业创业的实施意见》，指导企业不得以年龄为由“一刀切”清退大龄农民工、需要为有就业需求的大龄农民工免费提供公共就业服务。从长远来看，只要对超龄农民工的身体健康、劳动能力加强管理，就能保障他们继续务工的正常权益。
　　一、超龄农民工的务工现状
　　（一）超龄农民工的主要务工市场
　　非正规就业市场，包括工厂、工地、农场、个体工商户雇佣的临时工如家庭装修、水电维修以及非法经营场所中的用工等，这种用工市场是不受监管或者监管无效的。随着我国社会的法制化进程日益推进，这种就业市场正在萎缩，尤其是2022年多个省市陆续发文对建筑企业招录和使用超龄农民工做出了限制之后，超龄农民工的就业空间变得更为狭窄了。
　　（二）超龄农民工现象发生的原因
　　1.从自身角度出发
　　随着我们医疗卫生事业和社会经济水平的快速发展，我国人民群众的身体素质不断提高，人均寿命也不断得到延长。从客观上来看，超龄农民工之所以有继续务工的意愿，一是因为他们虽然已经达到了退休年龄，但是他们中大多数并未失去劳动能力；二是养老保障低，大部分农村居民养老金每月仅一百多元，务工是为攒钱养老。
　　2.从家庭角度出发
　　当前农村老年人最大的经济支出是支持子代。在近十年的时间里，由于多方面因素的共同作用，我国农村家庭的开支出现了大幅度的上涨（尤其是住房、教育），而年轻人的收入却并未出现相同程度的上升。这使得绝大多数的农村老人不仅无法得到赡养，反而卷入到了子女的家庭再生产活动当中，因而超龄也要努力工作，帮助子女减轻经济压力。
　　3.从企业角度出发
　　在近十年的时间里，我国劳动力市场发生了巨大改变。在年龄结构上，我国的适龄劳动人口数量开始减少。第七次全国人口普查数据相较第六次全国人口普查数据显示，15-59岁的适龄劳动人口数量下降了接近7%。而在就业偏好上，当下年轻人由于长期受到消费主义价值观的熏陶，他们在务工时不仅要求工资高，往往还要求工作能够带给他们真正的城市生活体验。于是那些脏活累活便无年轻人愿意干，造成一些工地、作坊等用人单位很难聘用到适龄劳动者，只能安排超龄农民工上岗。
　　（三）超龄农民工的生存困境
　　1.建筑行业伤亡事故发生率较高
　　时间长、强度大是超龄农民工从事的工作特征之一。《2022年农民工监测调查报告》显示：从农民工的六个主要就业行业看，从事制造业的农民工比重为27.4%，从事建筑业的比重为17.7%。建筑业自从90年代实行管理和劳务分离之后，成为农民工就业的主要行业之一。建筑行业属于高强度和高风险领域，一些涉及农民工尤其是老年农民工的事故时有发生。上海市建设工程安全质量监督总站安全科科长崔勇称，2018年全年建筑业安全生产事故造成死亡的人员里，超过60岁的占比达到15％。2021年湖北荆州、江苏泰州等地均有超龄农民工伤亡事故发生。
　　2.劳动关系难以认定
　　《工伤保险条例》对提出工伤申请的相关条件有着明确的限定条件，即劳动者与用人单位存在劳动关系。要证明存在劳动关系，劳动者需要提供真实有效的书面劳动合同、劳动人事争议仲裁裁决书或法院判决书予以佐证。
　　实践中，超龄农民工因为以下原因，很难提供社会保险行政部门所需要的相关证明。一是在生产经营活动中，大部分的企业为减少成本、控制风险，在雇用超龄农民工时不会与其签订正式的书面劳动合同，或以劳务合同、劳务协议等加以应付。二是法律法规不够清晰与细致。法律对劳动者超过退休年龄再就业的情况没有提出明确禁止，但对劳动者何时终止劳动关系有明确的规定，即劳动者达到法定退休年龄，劳动合同自然终止。而在司法实践中，对于达到法定退休年龄的劳动者要求确认劳动关系，劳动仲裁部门依法往往是不予受理，而法院则基本上是不予支持。
　　3.养老保险缴纳人数少
　　劳动法规定：用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。然而从参保率来看，截至2020年6月底，全国只有6375万农民工参加职工养老保险，占当年农民工总量的约22.3%。造成上述局面的原因如下：第一，部分用工企业以临时工的身份或劳务转包的形式避掉了应承担的责任；第二，农民工流动性强，社保缴费跨省转移接续难，降低了农民工缴纳养老保险的意愿。保障农民工劳动权益，不仅关系到目前“退场”的超龄农民工，更关系到年轻农民工的未来。
　　4.清退令让生计遇困
　　近几年来，上海、天津、广东深圳、江苏泰州、江西南昌、湖北荆州等地先后出台了建筑业超龄农民工的清退令。上海2019年发文，禁止18周岁以下、60周岁以上男性及50周岁以上女性进入施工现场从事建筑施工作业。禁止55周岁以上男性、45周岁以上女性工人进入施工现场从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他影响身体健康及危险性、风险性高的特殊工作；2021年5月，深圳市建筑工程质量安全监督总站发布的相关通知称，严禁使用未成年（18周岁以下）人员，原则上不使用超过国家法定退休年龄（男性60周岁、女性50周岁）的工人；2021年5月，荆州市住建局发布通知，明确禁止60周岁以上男性和50周岁以上女性进入施工现场从事施工作业；2021年6月，南昌市城乡建设局发布通知明确：禁止以任何形式招录和使用60周岁以上男性、50周岁以上女性从事建筑施工现场“高空、高危、高风险、重体力”一线作业；相比之下，天津市的做法预留出了一定的弹性空间。在天津市住建委下发的相关通知中，虽然明确“施工单位与建筑工人签订劳动合同时，应当严格执行国家关于法定退休年龄的规定，对男性超过60周岁、女性超过50周岁的不得签订劳动合同”，但同时还规定“因特殊情况确需安排或使用超龄建筑工人的，施工单位应当对超龄人员健康证明（健康证明有效期为1年）进行核验，并根据项目具体情况合理安排工作岗位”。
　　清退令封堵了建筑方的用工需求和农民工的就业需求。随着我国经济的迅猛发展，建筑工地的用工需求量激增。但现实中，用工方难以招到青壮年的农民工，在这种背景下，用工方对超龄农民工的使用有一定的现实考量。现在建筑工地的农民工，每天有二三百元工资，一些有技术含量的技术工甚至每天能挣到四五百元。这样的招工和用工处于一种均衡状态，一旦强行出台政策打破，只会造成用工方招不到人和超龄农民工被迫离开建筑工地的局面。
　　二、国内从“一刀切”到纠偏的政策与举措调整
　　（一）国家层面：维护好超龄农民工就业权益
　　为强化对建筑行业用工的规范化管理，在国家层面出台过相关规定。2019年2月17日，住建部、人社部联合制定并印发了《建筑工人实名制管理办法（试行）》，要求建筑企业应与招用的建筑工人依法签订劳动合同，对其进行基本安全培训，并在相关建筑工人实名制管理平台上登记，方可允许其进入施工现场从事与建筑作业相关的活动。该办法规定，建筑企业应配备实现建筑工人实名制管理所必需的硬件设施设备，施工现场原则上实施封闭式管理，设立进出场门禁系统，采用人脸、指纹、虹膜等生物识别技术进行电子打卡；不具备封闭式管理条件的工程项目，应采用移动定位、电子围栏等技术实施考勤管理。相关电子考勤和图像、影像等电子档案保存期限不少于两年。
　　2021年，“十四五”规划《建议》提出，要“积极开发老龄人力资源，发展银发经济”。
　　2022年8月，住建部、人社部发布通知，修改建筑工人实名制管理办法，不再强制要求建筑企业与建筑工人签订劳动合同，无法签订劳动合同的，建筑企业与工人订立用工书面协议即可。修改后，超过法定退休年龄的人员，签订用工协议可以进入施工现场，对年龄上限没有进行规定。这相当于放宽了对建筑工人年龄的限制。
　　2022年11月，人社部、国家发改委、财政部、农业农村部、国家乡村振兴局联合印发《关于进一步支持农民工就业创业的实施意见》，明确要求“做好大龄农民工就业扶持”，不得以年龄为由“一刀切”进行清退。这为化解该群体的就业困境提供了强有力的政策支持。
　　2023年2月，中央一号文件公布，其中在拓宽农民增收致富渠道、促进农民就业增收方面明确提出，要“维护好超龄农民工就业权益”。
　　（二）地方层面：展现温情与关怀
　　1.优化调整政策
　　在地方层面，对于农民工年龄的政策则经历了从2022年前期多地发布超龄农民工“清退令”，再到2022年后期及今年多省纠正“清退令”政策这样一个过程。
　　2022年6月，安徽省率先发布了通知，提出建筑行业清退超龄农民工要避免“一刀切”，通知也要求各地区要实行新的用工管理制度，分类确定用工年龄岗位，对超龄的工人实施定期健康监测，身体没有什么状况的可以适当分配一些岗位。
　　2022年6月，江西省住房和城乡建设厅发布《关于江西省住房城乡建设领域惠企稳岗保障经济稳定运行若干措施的通知》，提出要及时纠正“一刀切”清退超龄农民工的做法，已发布清退令的地方要尽快调整相关政策和执行方式。《通知》要求，在稳定建筑业农民工就业方面，要对接各级人力资源和社会保障主管部门推进建筑业农民工就业信息化动态监管，掌握建筑业农民工年龄结构、文化程度、分布流向、技能水平、求职意愿等情况，建立就业供需发布渠道。同时，加强法律政策宣传，畅通维权渠道，有效预防、及时化解侵害超龄农民工合法权益的风险隐患。
　　2022年9月底，四川省也同样发布了一份文件，该内容也要求各地区要尊重超龄农民工的就业需求，保护好超龄农民工的就业权益，不能采取“一刀切”的办法清退超龄农民工。
　　2023年5月，江苏省住建厅发布《关于进一步做好建筑施工从业人员“建安码”系统试点应用的通知》。江苏省不再“一刀切”禁止超龄建筑工人进入工地工作，而是对超龄建筑工人数量设定比例上限。根据《江苏省建安码实施管理方案》，在江苏省务工的建筑工人必须申领“建安码”，主管部门将根据务工人员年龄、健康、安全培训信息实行绿、黄、红三色动态管理。超龄建筑工人即60岁至65岁的男性工人，以及55岁至60岁的女性工人。这些工人进入工地工作被赋黄码。一处工地的“黄码”比例不能超过10%，否则项目经理会收到主管部门警示，后续如整改不力，项目将会被停工。江苏省住建厅称，10%是暂定比例，还会根据实际情况进行调整。
　　通过政策优化调整，体现出对相关群体的人文关怀，也利于促进社会公平正义的实现。
　　2.多部门联手实施关怀举措
　　（1）福建：开展“法援惠民生”系列品牌活动
　　2022年12月至2023年春节前后，福建省司法厅集中开展农民工法律援助专项维权活动。深入工地、企业、园区等农民工聚集地，加强《保障农民工工资支付条例》《法律援助法》等法律法规宣传，对农民工、超龄农民工、灵活就业和新就业形态劳动者申请支付劳动报酬或者请求工伤事故人身损害赔偿的，免予核查经济困难状况，对群体性讨薪案件等申请法律援助推行可上门受理，及时指派，帮助解决拖欠农民工工资问题。运用中国法律服务网“农民工欠薪求助绿色通道”，做好欠薪线索收集、留言咨询解答、事项办理工作。加强人社部门协作，发挥劳动人事争议调解仲裁法律援助站作用，进一步推动劳动人事争议调解仲裁法律援助工作，维护劳动者权益。
　　（2）广东：做好解释沟通和心理安抚工作，开展帮扶活动
　　广东工会、部分建筑施工企业在认真落实用工政策的同时，没有忘记工人们做出的贡献，一边积极寻找、创造就业机会，一边进行人性化关怀，努力减轻工人们对未来的担忧，鼓励他们走好人生的下一站。
　　中铁六局广州工程有限公司成立了清退业务临时办公室，主要负责做好解释沟通和心理安抚工作。业务人员根据每个人的情况，提出适用的意见和建议。为了给即将达到年龄期限的农民工预留缓冲期，广州公司积极开展帮扶活动，提供免费技能培训课程，内容包括农业技术、养殖技术、创业技能等。负责清退业务的工作人员利用业余时间，到农民工驻地和生活区，给大家讲解培训内容，答疑解惑，凝心聚力为他们找寻新出路。
　　项目部从工友的立场出发，利用工友村为他们提供创业平台。项目部在工人生活区内建设起了占地1.42万平方米的工友村，村内设立物业化运营、规范化管理的“工友一条街”，配套党员活动室、职工书屋、健身房、餐厅、超市、理发室、心理咨询室等服务设施，以解决工友学习、娱乐、休闲、餐饮、医疗、心理疏导等需求，让工友们足不出户享有生活服务。
　　助力农民工转型成新型产业工人是大势所趋。广东省工业工会积极通过开展大湾区劳动和技能竞赛、项目经理技能竞赛等多种形式，引导农民工学习技术，提升素质，即使他们未来面临转型就业，也能具备较强的竞争力。
　　对于从事核心工种的钢筋工、模块工、焊工、钳工等，获得一定级别劳模工匠荣誉的优秀农民工，工会和企业积极支持他们创建工作室，工业工会给予2万元支持，引导企业建设一支能打硬仗、能打大仗、发挥积极作用的新型农民工队伍。
　　广东省工业工会开展“农民工有困难找工会”活动，每年都支持500位优秀农民工以每人1000元的标准免费体检。对于进入项目工地工作的农民工，不管年龄大小，工会均一视同仁。对遇到特殊困难的，都给予关心关爱。
　　三、国外反就业年龄歧视的法律状况
　　（一）韩国：禁止报复歧视并注重对高龄求职者的就业培训
　　根据《雇佣上禁止年龄歧视及高龄者雇佣促进法》，报复性歧视在禁止之列。所谓报复的歧视是指劳动者对企业实施的该法禁止的歧视行为提起诉讼、进行申诉、提供资料、进行答辩或提供证言的，事业主对该劳动者进行报复的行为。禁止报复的歧视行为是为了防止事业主妨害劳动者行使寻求年龄歧视救济的权利，更好地保障法律的实效性。
　　就业与高龄者具有熟练的业务技能有关。因此，在导入禁止就业年龄歧视法后，韩国政府注重高龄者业务熟练度的培训，并对企业培训高龄者提供必要的资金支持。
　　（二）新加坡：多措并举提升老年人就业机会
　　面对人口老龄化严峻态势，新加坡政府积极鼓励老年人进人劳动力市场。为提升老年人就业机会，新加坡政府主要通过消除年龄歧视、提升老年人的就业技能、为老年人提供就业援助，以及促进灵活就业等措施，帮助有就业意愿的老年人重返劳动力市场。
　　1.消除年龄歧视
　　年龄不是自我完善或获得新技能的障碍。随着人口老龄化程度加深，新加坡政府越来越鼓励老年人重新加入劳动者队伍。为消除就业的年龄歧视，新加坡实行公平和择优录用的做法，扩大雇主招聘员工的年龄范围。新加坡的公平和就业实践三方联盟(Tripartite Alliance for Fair & Progressive Employment Practice, TAFEP)于2007年发布、2011年修订了《公平就业做法三方准则》（下文简称《三方准则》）。《三方准则》以《负责人就业行为守则》和《非歧视性招聘广告三方准则》为基础，其中规定：雇主应根据技能、经验或工作能力等因素招聘和选择员工，而不应考虑年龄、种族、性别、宗教、婚姻状况、家庭责任、是否残疾等；雇主不应将年龄规定为就业要求，除非有必须说明的法律或监管要求；在招聘广告中，不应该使用暗示特定年龄组求职者偏好的词语或短语，同时为了支持国家增加老年工人就业机会的努力，雇主可以在招聘广告中声明该工作适合老年工人(TheTripartite Alliance for Fair and Progressive Employment Practices, 2019)。若雇主不遵守《三方准则》，新加坡人力部将对雇主进行惩罚。同样，职业介绍所在为客户服务时，也应遵守《三方准则》。新加坡人力部于2020年上半年对260起可能违反《三方准则》的歧视性案件进行调查，对其中70名雇主作出暂停工作通行证等惩罚，且在这70名雇主中没有一个是“惯犯”。新加坡涉及雇佣年龄歧视的案件从2016年的100起减少至2020年的大约20起，说明该法案卓有成效。同时，为了更好地促进人力资源开发，加强公平就业实践，新加坡于2016年启动了《人力资本合作伙伴计划》。
　　新加坡政府于2014年发布的《公平审议框架》也对新加坡所有雇主提出了公平考虑劳动力就业机会的要求，雇主不应歧视与工作无关的诸如年龄、性别、种族等因素。为了促进公平就业和提高劳动力市场的透明度，提交就业通行证的雇主必须首先在“My Careers Future”网站(https:/www.mycareersfuture.gov.sg/)发布招聘广告，并必须将其开放至少28天，广告中不得包含歧视性词语，广告应清楚解释为吸引合适应聘者而提供的工作要求和薪金，并公平考虑所有应聘者。
　　为了避免老年人在职场上受到减薪歧视，新加坡政府于2017年取消允许雇主对年满60岁员工实施减薪的法律规定。该规定是新加坡政府于1999年将退休年龄从60岁提高至62岁时提出的。在该规定下，雇主可以在延长员工退休年限时对其实施最高10%的减薪。取消这一规定为老年人重返职场提供了便利。
　　新加坡发布《三方准则》《公平审议框架》以及取消减薪规定的做法，消除了大众对于老年人就业的年龄认知偏差，营造了有利于老年人就业的良好社会氛围，同时为新加坡于2030年将退休年龄延迟至65岁和将重新雇佣年龄调高至70岁廓清了角色认知偏差。
　　2.提升中老年人的就业技能
　　新加坡政府一直致力于提升员工的工作技能以及留聘年长员工，通过启动“联合就业和技能一揽子计划”，扩大就业培训和技能提升的机会，帮助中老年人获得与工作有关的技能和能力，从而增加其就业机会。该计划在就业培训和技能提升方面主要包括以下关键举措。
　　第一，随着新加坡对经济结构的调整和当地劳动力增长放缓，求职者与劳动力市场创造的就业机会不匹配的风险增大，为了克服这一挑战，帮助处于职业中期的PMET(专业人员、经理、高管和技术人员)进人具有良好发展前景和就业机会的职业领域进行技能培训，新加坡人力部于2007年出台了《专业人士转业方案》(“Professional Conversion Programme”，PCP)。PCP不仅对转业人员进行培训，还通过资助高额薪金吸引公司参加，并根据个人所愿和企业所需进行互动式培训，帮助个人实现高效高质就业和帮助企业吸纳专业人才，从而实现多方共赢。为了吸引职业生涯中期的PMET加入不断发展的社区护理行业，并帮助社区护理组织招聘到合适的管理和领导人才从而支持其组织发展，新加坡人力部还出台了《高级管理助理计划》(“Senior Management Associate Scheme", SMAS)。
　　第二，为了给中老年人提供在公司和公共部门机构接受培训的机会，新加坡政府推出了《联合中等职业途径方案》(“SGUnited Mid-Career Pathways Programme”)。该方案是基于中老年就业者随着年龄增长，因对于知识、信息、技术的吸收转化能力变弱，不能及时满足当前用人单位对岗位技能的要求而担心未来职业前景所出台的举措，主要是通过与知名公司和市场领导者合作，对中老年人进行培训，帮助他们获得与行业相关的技能。该培训由各公司提供，允许中老年人在找到工作时灵活退出，且无须受到任何惩罚，同时在培训期间由政府提供每人每月1500新元的培训津贴。
　　第三，为了帮助中老年人获得多个行业的新技能，以更好地满足信息化时代用人单位对岗位的技能要求，以及为了充分利用现有高等院校、教育培训中心的资源优势，新加坡教育部推出《联合技能方案》(“SGUnited Skills”)。该方案包括丰富且专业的培训课程，这些课程由包括新加坡国立大学、新加坡工艺教育学院、新加坡理工大学等高等院校在内的继续教育培训中心(Continuing Education Training,CET)提供。中老年人在找到工作时可以提前退出，且无须受到任何惩罚，同时在课程期间由政府提供每人每月1200新元的培训津贴。
　　第四，为提高员工的个人技能，新加坡鼓励人们终身学习，并完善教育培训体系。新加坡劳动力技能证书（Singapore Workforce Skills Qualifications,WSQ)为员工培训、发展、评估以及认证技能和能力提供了渠道。WSQ的培训方案以雇主、工会和专业机构确认的技能和能力培训为基础，培养与工作角色有关的技能和能力（涉及社区服务、幼儿护理等全行业)以及跨工作角色所需的通用技能和能力。WSQ分为六个不同等级，每完成一个等级将被授予一份成就声明。2019年，由新加坡劳动力发展局登记就业或技能培训的60岁及以上老年人增长到4647个，获得劳动力技能证书的60~69岁老年人有45307个，70岁及以上的有15265个。
　　新加坡为提升中老年人就业技能而出台的以上举措，为中老年人留在或重动力市场提供了强大推力，有利于人们树立和培养终身学习的理念，有利于帮助老年人最大限度地发挥个人潜力；也有助于新加坡建立综合的高质量教育和培训体系，满足用人单位不断变化的岗位技能需求，从而促进新加坡“技能创前程计划”(Skills Future)的发展。
　　3.为中老年人提供就业援助
　　新加坡人力部推出一系列就业援助措施，为求职者提供培训、工资补贴及介绍就业等援助。新加坡政府支持职业介绍中心安排老年人就业。由职业介绍中心安排就业的60岁及以上求职者从2016年的1885个增加到2019年的2762个。
　　第一，为帮助求职者尝试更多的工作，增加工作经验，新加坡政府于2019年5月实施了职业测试计划(Career Trial)。求职者通过该计划可以获得工作经验并提高就业能力，通过该计划就业的全职就业者薪水不低于1500新元/月，非全职职位不低于750新元/月；且该计划通过培训津贴和岗位激励等措施，鼓励求职者留任现有工作。
　　第二，新加坡政府认识到中老年人在接受培训时，可能面临着诸如用人单位支持有限、培训对象侧重于年轻群体以及培训体系不够健全等挑战。为支持和鼓励终身学习，新加坡政府于2015年出台了未来职业中期技能强化补贴政策(Skills Future Mid-Career Enhanced Subsidy),帮助40岁及以上中老年人提升已有工作技能和学习新的工作技能，且对其给予高达90%的课程费用补贴。这些补贴主要用于8000多门技能与就业促进委员会(SSG)支持的课程以及教育部补贴的全职或兼职课程。
　　第三，随着人口老龄化的不断加深，人们对医疗保健的需求不断增长。2020年12月，新加坡的医疗保健行业有6700个职位空缺(Ministry of Health,2021)。为了满足该需求，新加坡政府积极鼓励各年龄段群体从事医疗保健工作。截至2021年4月，新加坡政府提供了14179个有关医疗保健的工作岗位，其中社区护理工作岗位552个，公共医疗保健工作岗位556个，其他医疗保健工作岗位13071个，并将每个工作岗位都标明工作类别、工作类型(全职、兼职)、地理位置以及工资待遇范围，并且实时更新信息。为了给中老年人提供在社区护理部门工作的机会，政府通过社区护理人力发展奖(Community Care Manpower Development Awards, CCMDA)为一系列临床和非临床领域提供入门和高级技能培训，且CCMDA提供高达90%的课程费用和其他相关支出的资金，剩余10%由其所招聘的社区关怀组织出资。
　　第四，为促进低收入老年人就业，新加坡政府向雇主提供特别就业补贴。为鼓励企业在雇佣年长员工和提高低薪劳动者收入方面扮演更积极的角色，政府除了在2001年开始实施对雇佣50岁以上员工的雇主降低本该由雇主承担的部分公积金缴费比率的优惠政策外，还在2011年推出了特别就业补贴计划，以鼓励企业继续雇佣低龄老年人。该计划规定，雇佣50岁以上、月薪不超过4000新元的新加坡公民，企业可以获得该公民月薪8.5%的特别就业补贴。2015年，新加坡政府又推出额外特别就业补贴，鼓励企业继续雇佣月薪不超过4000新元的65岁以上老年人。通过该补贴政策，雇主可获得额外特别就业补贴，金额为雇员月薪的3%。加上特别就业补贴，雇主得到的补贴可高达11.5%。新加坡政府实施的职业测试、未来职业中期技能强化补贴、CCMDA、特别就业补贴等计划，是为应对劳动力趋于老龄化而作出的积极回应。通过继续教育与技能培训，为促进老年人就业提供资金补贴，提升了中老年群体的就业新技能，为其就业提供了有益保障。
　　4.促进灵活就业
　　为了充分照顾老年人在工作时间、工作地点等要素上的差异性，新加坡政府积极鼓励老年人灵活就业。2019年修订的《就业法》规定，非全时员工（家庭佣工、海员除外）是指根据服务合同每周工作少于35小时的员工，兼职员工加班也有加班费。
　　2020年，新加坡小型公司（员工数量不超过25人）提供兼职工作的比重达到43.8%，具有弹性时间/交错时间的工作占比为59%；中型公司（员工数量介于26~200人）提供兼职工作的比重为42%，具有弹性时间/交错时间的工作占比为58%；大型公司（员工数量超过200人)提供的兼职工作高达59.4%，具有弹性时间/交错时间的工作占比为67.7%。“My Careers Future”网站数据显示，2020年，其所提供的兼职工作有2079个，签订合同的工作有10257个，灵活工作有788个，临时工作有629个，且对每份工作的岗位性质、薪资待遇、工作地点、是否需要以及需要几年工作经历等，都作了明确说明。考虑到部分就业者可能因工作期间工资收入过低而面临特殊公积金账户与普通公积金账户存款不足的问题，新加坡公积金局于2007年将原来的工作福利奖金计划调整为就业人息补助计划，通过补贴该部分人群收入的方式，协助其增加公积金储蓄，使该部分人群的公积金收入能够满足其基本养老需求。目前，新加坡将就业入息补助的月薪标准上限调高至2000新元，并调高了补助金额上限，发放周期则由原来的按季度发放改为按月发放，以确保低薪劳动者能随着国民收入水平提高同步受益。
　　2020年，新加坡非全日制工作者在就业居民中的比例为10.6%，就业不足率增长到4.1%；但更多的兼职者表示愿意并可以加班，60岁及以上老年人口的灵活就业率达到7.5%，自营职业高达24.8%，并且60岁及以上人口每周平均正常工作时长为39.3小时，其中兼职工作时长为21.1小时。
　　（三）法国：从三方面实施对就业年龄歧视的权利救济
　　1.防止歧视及促进平等高等机关的救济
　　行政机关的救济由“防止歧视及促进平等高等机关”承担，该机构成立于2005年，独立于任何行政机构，对所有领域的歧视问题进行规制。遭遇就业年龄歧视者可直接向该机关提起申诉，也可通过众议院议员、参议院议员、欧洲议会法国籍议员向该机构申诉。“防止歧视及促进平等高等机关”通过各种信息发现用人单位具有年龄歧视行为时，即使未有人申诉或告发，也可依职权启动处理程序。为了提高反歧视规制的效力，法律允许该机关在获得当地检察长授权下到用人单位进行调查，亦有权对任何行政机关发出协助命令。对实施就业年龄歧视的用人单位，可直接命令其提交有关任何形态的资料和信息，并可直接对相关人员进行询问，命令其回答有关质询，拒绝回答质询时，可委托民事法院法官（快速审程序法官）对被质询人提出司法上的要求。
　　“防止歧视及促进平等高等机关”可对就业年龄歧视纠纷进行调解或敦促当事人和解，调解不成或不适合调解的，若认定用人单位存在年龄歧视行为，应劝告其在一定期间内改正，不依据劝告改正歧视行为，该机关应通过特别报告书将歧视行为在官报上给予公布。“防止歧视及促进平等高等机关”有权对实施歧视行为的单位和个体经营者进行处罚，对个人可处以最高3000欧元的罚款，对单位最高罚款额为15000欧元。“防止歧视及促进平等高等机关”无权直接命令违法者对遭遇歧视者进行损害赔偿，但可以提出损害赔偿的劝告。“防止歧视及促进平等高等机关”认为实施年龄歧视行为者明显构成刑法规定的犯罪的，应当向检察官进行报告。
　　2.劳动法院的救济
　　法国专门设置了劳动法院审理劳动争议，目前，全国共有271所，这些法院均为一审法院。遭受就业年龄歧视者可直接诉至法院寻求救济，劳动法院对年龄歧视案件具有专属管辖权。在法国，劳动者工会也具有代理被歧视者提起诉讼的权利，工会一般先向被歧视者送交准备提起诉讼的通知，若在15日内被歧视者未提出反对意见，工会可在无需被歧视者授权情形下向劳动法院提起诉讼。此外，依法成立5年以上、以反歧视活动为目的的社会团体可在获得劳动者书面授权情形下代理劳动者提起反歧视诉讼。劳动法院的任何诉讼案件均需先行调解，调解程序由具有雇主身份的兼职法官和具有劳动者身份的兼职法官各1名组成调解机构负责调解，调解非公开进行，原则上各方当事人必须亲自出席调解。调解未成功的，应将案件交付审判程序。审理劳动纠纷时由2名劳动者身份的兼职法官与2名雇主身份的兼职法官组成合议庭进行审理，评议时无法获得多数意见的，则由普通民事法院的一名职业法官组织原审判庭再次进行审理。
　　与其他歧视诉讼案件一样，就业年龄歧视诉讼也实行举证责任倒置，被歧视者仅需提出足以相信用人单位实行直接或间接年龄歧视的证据即可，用人单位必须对“所实施的行为具有客观性和正当性、与年龄歧视无关”提出证据。负责监督劳动法实施的劳动监督官在雇佣歧视案件中发挥着重要作用，依据劳动法典之规定，劳动监督官可在歧视诉讼中行使证据收集权，调查收集所有与案件有关的书面资料及其他证据（劳动法典第L.611-9条）。诉讼过程中，“防止歧视及促进平等高等机关”可以派员到法院作为证人提供证言，陈述被告的年龄歧视事实，并可提出获取的有关证据。
　　对录用时实施年龄歧视的用人单位法院一般判决其对被歧视者给予损害赔偿或对用人单位处以罚金；对从业过程中的年龄歧视行为法院可认定行为无效或者命令进行损害赔偿；对年龄歧视的解雇行为，法院可判决解雇行为无效或者恢复原职，若原职已不存在可命令用人单位提供同等岗位。若受歧视者未提出恢复原职请求，法院可命令用人单位给予损害赔偿，包括解雇期间的损害赔偿。
　　3.刑事司法救济
　　刑罚在法国劳动法中的分量很重，在涉及到对雇员基本劳动权利的各个方面都有相应的具体刑事制裁。对就业中的年龄歧视行为可认定为歧视罪。根据刑法典规定，对实施就业年龄歧视行为者的处罚方式主要为判处有期徒刑及支付刑事罚金。对个人可处以最高3年有期徒刑并处以最高45000欧元罚金，对法人单位可处以个人罚金额5倍的刑事罚金，但最高不超过225000欧元。
　　受到年龄歧视待遇的劳动者可向检察官提出刑事诉讼的申告，由检察官对歧视行为人提起公诉。此外，劳动监督官也可请求检察官提起诉讼。刑事案件由检察官承担举证责任，这与民事诉讼举证责任完全不同，检察机关必须用充足的证据证明被告人实施了年龄歧视行为，若证据上存在任何合理怀疑，法院将认定被告人无罪。在刑事诉讼程序中，受年龄歧视者可提起附带民事诉讼主张损害赔偿，但在该程序中不能提出录用、认定行为无效、复职、继续履行合同等请求，在附带民事诉讼中，可以援用检察官获取的证据。
　　依据法国刑法典的规定，若检察官接到被歧视者的申告后未提起刑事公诉，受歧视的劳动者可在刑事法院行使“附带民事诉讼”权主张损害赔偿，法院一旦启动“附带民事诉讼”程序，检察官必须对案件提起公诉追究实施歧视行为人的刑事责任，因此，附带民事诉讼具有强制检察官提起公诉的效果。
　　（四）德国：建立反就业年龄歧视的行政救济机构
　　德国建立的反就业年龄歧视行政机构，是对反就业年龄歧视司法救济的补充。行政机构的介入，不仅可以对就业年龄歧视进行“事前防御”，也可“事后救济”。一方面，行政机构在日常工作中对反就业年龄歧视进行宣传和科普；另一方面，在日常的反歧视法律工作中发挥监督作用。因此，行政机构的设立有利于预防就业年龄歧视案件的发生，同时可以在就业年龄歧视争议出现后及时介入解决，防止就业年龄歧视争议案件的诉讼泛滥，促进行政救济机构与司法救济的有机结合。
　　（五）美国：世界上最早制定专门性就业年龄歧视法的国家
　　美国是世界上最早制定专门性就业年龄歧视法的国家。1986年，《就业年龄歧视法》修正案取消了70岁的退休年龄上限，确保老年劳动者在其有意愿、有能力继续工作的时候，仍然有谋生的基本人权。同时，为充分保障高龄劳动者在雇佣、劳动条件、福利待遇、调岗、晋升、退休和解雇等方面的权利，该法案明确指出可以对拒绝雇佣合格高龄劳动者或基于高龄劳动者差别待遇的雇主处以巨额罚款。
　　该法案实施成效显著。多年来，美国劳动力参与的结构发生了重大变化，高龄劳动者比例明显增加。2015年，在劳动力市场中，50岁及以上的男性劳动者占比提高到22%，女性占比提高到18%。2021年世界卫生组织发布的《关于年龄歧视的》全球报告指出，美国的《就业年龄歧视法》对中高龄劳动者就业产生了积极影响。
　　四、增加更多针对超龄农民工的保护性措施
　　在中国，农民工“活到老、干到老”，不断延长劳动年龄。超龄农民工活跃在各行业，提供了丰富的劳动力资源，为我国经济发展作出巨大贡献，他们是基建强国的一大基础。因此，有必要增加更多针对超龄农民工的保护性措施。
　　（一）法律上承认劳动关系
　　应当明确超龄农民工的在劳动关系中的劳动者的主体地位，依劳动法、劳动合同法保护其权益。我国的法律并没有规定达到退休年龄的劳动者禁止被雇佣，对普通公民而言，法律未禁止的就是允许的，劳动法的立法价值取向必须站在保障劳动者生存权的高度去调控整个社会的劳动关系。
　　（二）地方政府做好产业规划
　　超龄农民工有大量的就业需求，但是目前市场上绝大多数的工作都是针对中青年群体的，这使得超龄农民工想要就业只能去一些不太适合他们的岗位，进而造成了严重的安全隐患。实际上，如果地方政府适当发展一些适合超龄农民工的产业，那么便能够在保障超龄农民工就业权益的同时解决安全问题，而且使得续期超龄农民工也能获得一定经济收入。
　　（三）就业政策要保持温度
　　对不少超龄农民工来说，务工收入是家庭重要经济来源。对于那些愿意发挥余热的农民工，一是要加强有针对性的公共就业服务，通过各种途径，引导他们转型到安全系数更高的服务性、辅助型岗位。二是在一些对体力、能力要求相对较低的领域，可以适当放宽限制，加强健康监测，支持有意愿的超龄农民工，就近从事一些低强度工作。三是各地管理政策应当留足缓冲期，让超龄者累积的经验与能力“缓释”出来，逐步退出劳动一线。
　　（四）提供更好的就业服务
　　可以通过加强安全保障、规范相关管理措施，以及引导他们转型到安全系数更高的服务性、辅助型岗位，进行精细化管理。因此需要相关部门在帮找工作、技能培训、就业指导和权益保障等方面给予他们一些的特殊帮助，并对他们的身体健康、劳动能力加强管理，从而在帮助他们正常就业的基础上保障安全。
　　（五）完善农民工养老政策
　　一方面要持续提升农民工基本养老保险、工伤保险等保险的覆盖率，推动放开外省户籍灵活就业人员在就业地参保的户籍限制，有条件的地方可适当提高政府对养老保险个人缴费的补贴水平。另一方面要落实落细农村养老服务，积极开发村镇公益性岗位，探索资产收益扶持制度等方式，促进返乡农民工社会参与、带动增加收入，让歇下来的超龄农民工共享改革发展的成果。总之，要多措并举，解除超龄农民工的后顾之忧。
　　五、结语
　　我国城镇化的推进与农民工所供给的劳动要素密不可分。在我国高质量城镇化发展之路上，需要给超龄农民工留一些喘息时间，更需要通过体制机制改革，逐步破冰历史问题。这样才能让每一名外出务工者在各自擅长的领域发挥余热，工作更体面、生活更舒心，拥有更幸福、更可靠的晚年人生。
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