目录
　　一、制造业企业招工难的现象及原因
　　（一）制造业中坚力量分流向新兴产业
　　1.青壮年劳动力是“制造强国”的重要力量
　　2.制造业劳动力年龄老化程度不容乐观
　　3.不愿进工厂的年轻人都去了哪？
　　（二）多重因素导致制造业企业用工荒
　　1.经济格局的变化使发达地区的吸引力下降
　　2.工业自动化技术的不断提高取代了部分岗位需求
　　3.新兴产业涌现，青壮年劳动力拥有更多就业选择
　　4.互联网替代工厂，成为当代非高学历青年快速了解世界的窗口
　　5.青壮年劳动力的就业观念不同于父辈
　　6.工厂待遇低、环境差，难以吸引青壮年劳动力
　　7.制造业工厂职业上升空间小，青壮年劳动力离职率高
　　二、化解制造业企业用工荒困境，政企联动效率高
　　（一）多部门出实招
　　1.2016年：《制造业人才发展规划指南》7项任务打造制造业人才队伍
　　2.2020年：建机制、搭平台、优服务
　　（1）建立两项机制
　　（2）搭建两个平台
　　（3）优化对接服务
　　3.2021年：《“十四五”就业促进规划》七项重点任务促就业
　　（二）地方政府因地制宜，高含金量政策频出
　　1.福建：多措并举破解节后用工难题
　　（1）创新思维“引”共享用工
　　（2）千方百计“留”下岗位工
　　（3）主动谋划“稳”住本地工
　　（4）筑巢引凤“招”来外地工
　　2.广东：多措并举提升组织化水平，省内省外并重解决招工难题
　　（1）发补助，推动劳动力转移就业破解招工难
　　（2）降成本，开设500场以上专场招聘会解决用工费用贵
　　（3）重服务，为重点用工企业提供专员进行服务
　　3.浙江：倡导工匠精神！浙江进一步提高技术工人待遇
　　（1）建立健全技术工人待遇引领机制
　　（2）大力实施技术工人工资激励政策
　　（3）建立完善技术工人服务保障体系
　　（4）探索创新技术工人培养和成长途径
　　（5）科学构建技术工人评价使用机制
　　4.上海：直面“招工难”，探路“订单式”人才培养
　　5.江苏涟水县：线上线下齐出动，全方位助力企业复工复产
　　（1）开展网上招聘，实现人力对接
　　（2）实现“不见面”面试，做好“求职有门”
　　（3）做好企业及失业人员补贴
　　6.山东：三大实招破解民企招工难稳工难
　　（1）发动协会力量协调务工资源
　　（2）探索企业之间的“共享员工”模式
　　（3）借助科技手段，提升线上招聘效率
　　三、发达国家加强先进制造业人才培养的策略借鉴
　　（一）美国：终身教育、全民教育、学以致用、合作共赢
　　1.增强制造业职业的社会认同感
　　2.加强以制造业为重点的STEM教育
　　（1）提高STEM教育的优先级
　　（2）强化K-12阶段STEM教育
　　（3）鼓励企业参与STEM教育
　　3.大力推广学徒制与行业证书制度
　　（1）两种学徒制并行实施
　　（2）推广行业证书制度
　　（3）扩展关键领域学徒制
　　（二）德国、瑞士、荷兰：人力资源效果成就制造业强国
　　1.应用技术大学—培养高端制造人才
　　2.现代学徒制―提高实践操作技能
　　3.注重科研创新―提高研发和创新能力
　　四、促进青壮年劳动力重回制造业的策略建议
　　（一）进行产业转移，发展偏远地区制造业
　　（二）抓住机遇，发展智能制造
　　（三）扩大劳动力供给规模
　　（四）建立重大项目就业影响评估机制
　　（五）大力培养高端制造与研发人才
　　（六）社会资源要予以倾斜，解决企业员工的实际生活需求
　　（七）增强生产制造型企业吸引力
　　1.健全薪酬机制，完善回报模式
　　2.加大扶持力度，提升职业技能
　　3.开辟有效的人才发展通道，扩大员工的上升空间
　　4.建立尊重个性的企业文化，增强员工的满足感
　　五、结语
　　参考文献
　　 
　　 
　　中国人民大学中国就业研究所所长曾湘泉指出，近年来“招工难”的主体是生产制造型企业，且从全国范围看，“招工难”呈扩大化趋势，部分工人流入新业态、新经济领域。此外，随着产业结构的调整，劳动力市场对劳动者素质、知识和能力等方面的要求都越来越高。人工智能技术加速应用，就业替代效应持续显现，使得年龄较大、受教育年限较短的、劳动技能较低的群体被挤出现有就业岗位。破局制造业企业招工难题，需要从增强青壮年劳动力职业素质、改善制造业企业劳动环境等多方面布局，以缓解结构性就业矛盾。
　　一、制造业企业招工难的现象及原因
　　今年，蓝领工人的招工难用工难的局面依旧持续。江苏南通通州区人力资源市场针对1950家企业春季用工需求的调查显示，制造业用工紧缺尤为显着，有485家企业紧缺18179人。据悉，企业紧缺用工以普工和技工为主，同时市场对技能型、研发型、应用型高层次人才需求比例也在大幅上升。
　　（一）制造业中坚力量分流向新兴产业
　　1.青壮年劳动力是“制造强国”的重要力量
　　实业是立国之本，工人强则制造业强，制造业强则国力强。目前，中国正处于由制造大国向制造强国发展进程中，需要大批青年人才、技术人才投入到制造业中去。明天谁来当工人？这是工人之问、企业之问，更是国家发展之问。
　　制造业劳动力队伍年龄快速老化、缺乏新鲜血液补充、素质改善偏慢，弱化了对制造强国的支撑能力。从长远来看，如果制造业工厂缺少技能型工人，尤其是缺少能够满足产业升级的技术型人才梯队，那么实体经济特别是制造业的发展、转型和升级将会面临很大的挑战。
　　技术工人尤其是高技能工人短缺的问题，早已引起国家有关部门的重视。2015年5月，国务院印发了《中国制造2025》，部署全面推进实施制造强国的战略，这也是中国实施制造强国战略的第一个十年行动纲领。从制造业大国向制造业强国转变，关键在于技术，核心在于掌握技术的人才。这就需要更多本领高强的技术工人支撑，呼唤更多大国工匠。2021年2 月，人社部提出，到2021年底，努力实现全国技能劳动者占就业人员总量的比例达到25%以上，高技能人才占技能劳动者的比例达到30%以上的目标。让人才，尤其是年轻人才回归制造业，从来没有变得如此重要和迫切。
　　2.制造业劳动力年龄老化程度不容乐观
　　近年来，年轻人不愿到工厂就业已成为普遍现象。国家统计局发布的《农民工监测报告》显示，2018年本科毕业生进入制造业的比重仅为15.1%，较5年前下降了9.6个百分点。“90后”第一份工作选择从事制造业的比重，较“80后”下降了近20个百分点，并且这种趋势在“00后”中更为凸显。
　　另据《中国人口和就业统计年鉴》城镇就业口径数据显示，国内劳动力年龄结构呈快速老化趋势。2015年制造业劳动力30岁以下占比28.2%，同期全行业该年龄段劳动力占比分别为24.7%，制造业年龄结构更为年轻。而到了2019年，制造业劳动力30岁以下占比21.4%，同期全行业该年龄段劳动力占比为21.3%，制造业劳动力年龄老化程度已接近全行业水平。其中，30岁以下比重下降6.8个百分点，高于全行业该年龄段3.4个百分点的降幅。
　　近几年的用工荒起始于2018年，集中爆发于疫情期间，并出现了十分严重的年龄断层现象——只能找到大龄劳动力，普遍缺乏青壮年劳动力。这一局面导致诸多制造企业青黄不接、前景堪忧。经济复苏持续加速，企业订单爆满。但疫情导致人员流动减少，企业只能找中介或劳务派遣公司安排一些临时员工顶上。对于生产性企业而言，临时工只是权宜之计。毕竟临时工的技术和熟练程度不如正式工，工作效率和成品质量难以保证.
　　3.不愿进工厂的年轻人都去了哪？
　　与许多企业招工“收成”少甚至“颗粒无收”的局面相反，企业招聘外卖骑手的报名情况相当火爆。有数据统计，离开工厂后，产业工人大部分流向了外卖和快递行业。根据饿了么旗下蜂鸟发布的《2018外卖骑手群体洞察报告》显示，2018年蜂鸟配送在全国范围内拥有约300万注册骑手，而近三成骑手的上一份职业是产业工人，美团外卖在疫情期间新增的100万外卖骑手中，超过二十五万人来自制造业，甚至有部分工厂工人业余时间兼职送外卖。
　　制造业工厂需要大量理科生和普工，但现在企业利润薄，薪酬待遇达不到年轻人的预期，很多理科毕业生选择了从事金融、行政、自媒体、中介等，很少进厂工作。有统计数据显示，在不愿意找工作的90后中，超过15％的人向往创业，他们的创业目光主要锁定在海淘、O2O、自媒体等新兴互联网创业项目。
　　（二）多重因素导致制造业企业用工荒
　　1.经济格局的变化使发达地区的吸引力下降
　　近年来，西部大开发、中部崛起等区域发展战略迅速落地，极大地推动了中西部地区经济发展，在一定程度上撬动了国内区域经济格局，对人口流向和区域劳动力供求平衡产生了深刻的影响。随着中西部传统人口净流出地社会经济的快速发展，以及乡村振兴战略全面铺开，这些地区开始吸引大量的外出劳动力回流，“返乡潮”应运而生并不断扩大。务工人口“返乡潮”与产业“用工荒”现象并存，成为制造业大量聚集的发达地区劳动力供需变化的新特征。大城市就业机会多，但房价高。特别是对于工厂普工来说，北上广深，哪怕是二线城市，很难给他们归属感。
　　随着经济的不断发展，特别是产业转移的不断推进，家乡的就业机会增加，工资也在逐步提高。以珠三角地区为例，原先珠三角地区的工资水平可能比内地其他城市高出好几倍，甚至有的时候在10倍以上。但是现在珠三角地区的工资级差已经和内地相差不大，对于务工人员来说，与其不远万里去珠三角地区工作，不如在家乡周围找一个工厂或者其他企业打工，即使收入水平没有更高，但生活成本却降低了很多。在这么低的生活成本之下，再加上有在家乡生活的一个比较舒适的生活环境，让年轻的务工者们进入了一个非常好的工作状态。以往大城市还能凭借相对经济优势和诱人的高薪吸引外来青年人口，但现在工资级差的缩小已经使得许多年轻的务工者作出了他们的选择。
　　2.工业自动化技术的不断提高取代了部分岗位需求
　　在中国走出近20年制造业的黄金时期之后,不断高企的人力资源成本与产业工人的缺乏使得稍具规模的制造企业都开始采取以机器自动化为主制造机械。在工业自动化技术不断提高,智能制造技术的持续推出以及投入成本不断下降的过程中,在投入与产出的核算中,越来越多的企业主倾向于将更多的资金投入工厂自动化的打造,不仅提高了企业的管理水平,更提高了工厂生产效率与生产质量。从2013年起，中国将大量劳动力密集型产业转移出国门，中国不再是世界加工厂。而人工智能也逐步走上世界舞台的中心，制造业等传统行业用机器替代人工做简单、重复的工作，相应减少低端作业工人的岗位数量需求，而与机器相配套的高级技术型人才成为紧缺性人才。
　　早在2011年面对招工难的问题,富士康就提出要以百万台机器人启用替代流水线上的工人,而时至今日,富士康已经建立了机器人产业基地,并已经启用了自产的“Foxbot”机器人替代部分流水线工人的工作……从富士康的呼声开始,中国在开启应用机器人时代的同时,中国的机器人产业也随着各大品牌云集中国市场的竞争和机器人制造技术的进步,其机器人采购成本在逐步下降,使得机器人的大面积使用在未来几年成为可能。
　　追随着发达国家工业制造业发展的步伐,在美国、德国、日本等将低端制造业转移到中国制造的时代,也将成为中国低端制造业开始向东南亚等原材料成本、人力成本较低的地区转移的时代,产业升级与转型、能源节约与定制化需求的高端制造成为当前未来中国工业制造的发展方向,中国走向高端制造业必然给工业自动化的大规模应用提供了必要条件,也将工人从低端重复劳作中解放出来去从事更加智能的工作,获得更好的工作环境与待遇。
　　3.新兴产业涌现，青壮年劳动力拥有更多就业选择
　　改革开放初期，工厂如雨后春笋般出现，工厂的工资较种植农田的收入高出不少，许多农村劳动力与城镇富余劳动力选择了进厂务工。工厂因此集聚了大量廉价劳动力。随着社会经济的发展，新兴产业应运而生。不仅对传统产业造成巨大的冲击，更对作为生产力主体的劳动者的思想意识产生深刻的影响，这种影响更直接地体现在新生代劳动者的职业取向。当下，许多城镇独生子女，不再倾向于选择脏、苦、累的蓝领工作；同时，随着网络信息的发达，第三产业快速增长，经济发达地区的农村劳动者及第二代的农村年轻人也有了更多就业选择，如网约车、快递、外卖、电商等。另一方面，自媒体、短视频等有趣的副业层出不穷，反而更能吸引年轻人。尤其是在互联网产业的快速发展，玩转“流量”更容易获得高额的工资，反观工厂的刻板工作模式，哪个更受欢迎已经显而易见。
　　现在一些没有太高学历的农村和小镇青年，他们到大城市的第一份工作往往是服务业。比如网约车司机、快递员、外卖送餐、网上客服、房地产中介等等。过去大部分服务业是有一定门槛要求的，不管是美容美发、后厨小工、餐饮服务、汽车修理、家电维修，都需要一定的基础技能学习和经验。但现在这些依托互联网的职业，已经帮助从业人员把门槛降到很低。不认识大城市的道路和位置，听手机导航的；不了解价格体系，查商家端APP；不会营销话术，转发公司统一的内容到朋友圈，科技让很多过去复杂的学习变得更简单。
　　4.互联网替代工厂，成为当代非高学历青年快速了解世界的窗口
　　信息化时代来临前，工厂是诸多乡镇年轻人探索城市的第一个落脚点。过去很多人到城里先进工厂，是因为不知道作为个体如何在陌生的城市生存下去。此时有着大量类似情况的同事，有着食堂、宿舍的工厂，能给他们带来比较好的安全感。迷茫之中先进工厂做个几年，有点积蓄也了解城市了，再选择去其他服务业。
　　互联网提供丰富的城市生活信息，青壮年劳动力无需选择工厂作为融入城市的过渡点。现在依托互联网，从没出过农村和小镇的年轻人也知道大城市的物价、生活、就业。所以他们到了一线、二线城市，不需要在城郊的工厂度过适应期，直接就自己租房、找工作，很快融入当地的生活。
　　5.青壮年劳动力的就业观念不同于父辈
　　现在80后、90后和00后已经成为劳动力市场的主力军，他们就业时会较多考虑非经济因素。
　　一是青壮年劳动力希望在工作中发挥个性，从而实现个人价值。在传统工厂流水线上机械式的工作，束缚与压抑了他们精神层面的需求，也限制了他们个性的发挥。而在新兴行业，工作时间自由，劳动强度可以由他们自己掌控。只要足够努力，就能够获得较为丰厚的报酬。同时工作内容富于变化，更具挑战，易实现个人价值。
　　二是与父辈相比，他们更渴望独立空间与具有灵活性的管理方式。权威式领导与思想活跃且希望有独立空间的新生代员工必然产生管理冲突，制造业工厂传统的严苛的纪律管理、强调命令与服从的高集权化管理风格难以被年轻人接受。
　　三是他们渴望通过努力工作感受到获得感、被尊重、被认同。具体体现在需要良好的工作环境、和谐的人际关系、广阔的个人发展前景等，因此部分年轻人更喜欢坐在办公室中上班，而非进工厂重复单一劳动。
　　6.工厂待遇低、环境差，难以吸引青壮年劳动力
　　部分工厂招聘时承诺的薪酬待遇和员工实际到帐工资有很大出入。据了解，在我省莆田市湄洲湾北岸经济开发区的某些企业，刚进厂的员工实际到帐工资为二千多元，与招聘宣传的四五千元有很大差距。一线生产员工通过多次加班可以领到约五千元工资，完成超高绩效才可到帐六千元。不少制造业企业处于产业链中低端，利润水平普遍不高，工人工资的支付能力与新兴行业相比较弱。一些小厂不缴纳员工的五险一金、无其他福利，工作环境灰尘堆积，员工休息时间被压缩，连吃饭都是在工作岗位上匆匆完成。
　　收入差距让年轻人逃离制造业。近年来外卖、快递等新兴产业，其平均收入在7000元左右，甚者“跑单王”月入3万元。同时，此类工作强度低、工作要求相对自由、环境更为开放。制造业工厂工资水平普遍较低，并且需要经历上岗培训、实习期考察才可获得正式职工工资，新兴行业回报周期短、回报率高，更受年轻人青睐。
　　7.制造业工厂职业上升空间小，青壮年劳动力离职率高
　　据前程无忧发布的《2022离职与调薪调研报告》显示：2021年制造业的离职率为20.3%，比2020年提高2.5个百分点。造成离职率如此高的原因是：部分制造业企业在薪酬激励、用人机制和职业生涯规划方面，不能满足年轻员工自我学习、自我提升、自我发展的期望。具体表现为：一是加班成为常态，一些企业主只把员工当作廉价的劳动力，恨不得压榨出他们最后一滴“油水”；二是员工没有学习技能、工作晋升的空间，务工者年复一年重复单一工作，工作技能没提升、薪酬待遇无增长，连健康也出现了问题，得不偿失。
　　二、化解制造业企业用工荒困境，政企联动效率高
　　（一）多部门出实招
　　1.2016年：《制造业人才发展规划指南》7项任务打造制造业人才队伍
　　为深入实施《中国制造2025》，按照国家制造强国建设领导小组的统一部署，教育部、人力资源和社会保障部、工业和信息化部等部门共同编制了《制造业人才发展规划指南》（以下简称《指南》）。
　　《中国制造2025》描绘了未来三十年建设制造强国的宏伟蓝图，“人才为本”为基本方针之一。《指南》是《中国制造2025》“1+X”规划体系的重要组成部分，是未来一个时期中国制造业人才发展的总纲领和总遵循。
　　《指南》布置7项核心任务，全面打造先进制造业人才队伍。《指南》要求：推进制造业人才供给结构改革，加快实现产业和教育深度融合，提升制造业人才关键能力和素质，打造高素质专业技术人才队伍，造就技艺精湛的技术技能人才队伍，建设高水平的经营管理人才队伍，优化制造业人才发展环境。通过多种方式助力我国制造业转型升级。
　　2.2020年：建机制、搭平台、优服务
　　2020年春节后，针对企业招工难问题，人社部门立足职能职责，建机制、搭平台、优服务，将满足用工需求与引导劳动者安全有序外出紧密结合，在特殊时期有效缓解了招工难问题。
　　（1）建立两项机制
　　第一项是重点企业用工日调度保障机制。实时对接、每日调度医疗防护用品生产企业、群众生活必需品生产企业等重点企业用工缺口，全力以赴帮助解决用工问题。重点企业数量已经从2020年2月15日的1330家扩大到9138家，解决招用工人数37万人，解决用工比例达到了75%。
　　第二项是农民工返岗复工“点对点”服务保障机制。加强输出地与输入地的信息对接、运输对接、健康检测对接，保障农民工有组织、成规模、分批次安全有序返岗务工。目前，各地已通过专车专列包机等方式，累计运送农民工超过410万人。
　　（2）搭建两个平台
　　人社部先后开通面向企业的用工对接服务平台和面向劳动者的返岗复工服务小程序。企业可以登陆平台填报需要返岗的员工信息，劳动者个人可通过扫码登陆小程序填报出行需求。平台开通两周，企业填报和劳动者登记踊跃，人社部门也正逐步推动相关工作的落实。
　　（3）优化对接服务
　　各地持续开展线上“春风行动”，通过开通企业缺工线上登记平台、多渠道发布招聘信息、召开网络招聘会等方式密集发布岗位信息。同时不断创新工作方式，开通远程招聘、视频面试、网络直播等招聘服务，提升供需对接效果。
　　2020年3月20日，人社部启动“百日千万网络招聘行动”。这项活动是由人社部门发起，联合全国各地的公共就业服务机构和有关社会主体，从3月20日开始到6月30日，利用一百天的时间，集中推送上千万个岗位信息，通过组织大规模的公益网络招聘活动，助推复工复产、稳定和扩大就业。共举办招聘会3.5万场次，组织180万家用人单位发布岗位信息3020万人次，求职者达1450万人次。
　　3.2021年：《“十四五”就业促进规划》七项重点任务促就业
　　2021年8月，国务院印发《“十四五”就业促进规划》（以下简称《规划》），要求以实现更加充分更高质量就业为主要目标，着力缓解结构性就业矛盾。
　　《规划》提出七项重点任务。一是坚持经济发展就业导向，不断扩大就业容量；二是强化创业带动作用，放大就业倍增效应；三是完善重点群体就业支持体系，增强就业保障能力；四是提升劳动者技能素质，缓解结构性就业矛盾；五是推进人力资源市场体系建设，健全公共就业服务体系；六是优化劳动者就业环境，提升劳动者收入和权益保障水平；七是妥善应对潜在影响，防范化解规模性失业风险。
　　（二）地方政府因地制宜，高含金量政策频出
　　各地因地制宜，制定实施有含金量的政策，支持企业员工返岗复工。北京、重庆、云南等地对为重点企业提供招用工服务的人力资源机构给予补助；山东、贵州、广西等地对重点企业员工返岗产生的交通费给予补助。同时，各地对有组织输出的贫困劳动力给予一次性求职创业补贴。
　　1.福建：多措并举破解节后用工难题
　　据省工商联2021年第四季度民营企业运行情况调查报告显示，我省民企对2022年市场预期乐观，用工需求水涨船高，超六成企业在一季度有新招员工打算，环比上升16.9个百分点。省工信厅近期对我省工业企业的调研也发现，部分企业反映招工难，原因有二：一是国内疫情防控较为有效，东南亚等生产订单回流明显，企业订单增多，用工需求猛增；二是年轻劳动者就业观念转变，加上外卖送餐员、主播等新业态迅猛发展，就业渠道增多，制造业企业吸引力下降。如何破解这一难题？各地各部门以及各企业近期可谓八仙过海、各显神通。
　　（1）创新思维“引”共享用工
　　企业与职业院校通过校企合作，共享顶岗实习生，实现双赢。近年来，随着高新企业设备自动化改造升级，对从业人员技能要求越来越高，普通的农民工难以满足企业需求。为打造技能人才蓄水池，飞毛腿集团2010年投建专业技工学校，目前在校生达4000多人，被人社部门确认为技师学院、国家级高技能人才培训基地。
　　鼓励企业之间用工调剂，对春节期间连续生产的缺工企业而言可以解决用工短缺，对生产不足的企业可以减少留工成本，又可以增加借出员工收入。厦门市专门出台政策支持企业运用“企业用工调剂”机制和政策解决短期用工问题，今年第一季度，通过当地人社部门用工调剂平台，调剂用工时间1个月以上的，按照调剂人数，分别给予双方企业500元/人的奖励。
　　（2）千方百计“留”下岗位工
　　包机、包专列、包大巴……为了留下“岗位工”，各地政府部门和企业可谓不遗余力。厦门市人社局有关负责人亲自带队组织百路达、科司特、玉晶光电等厦门重点企业共赴甘肃临夏州康乐县、广河县招工，分10条乘机线路，多条列车、汽车线路，帮助甘肃临夏州、宁夏固原市、贵州黔东南州、四川宜宾市、云南楚雄州、龙岩市武平县、南平市浦城县等地务工人员返厦务工，提供“出家门进车门、下车门进厂门”的一站式服务，将务工人员直接送往用工企业。福州、泉州也组织多家企业“点对点”护送云南、贵州、甘肃、宁夏等地务工人员安全返岗，节后免费输转务工人员数万名，切实缓解企业用工燃眉之急。
　　（3）主动谋划“稳”住本地工
　　围绕“稳”住本地工，各地各部门早安排、早部署、早谋划、早行动，主动加强企业用工信息收集，针对重点企业、重点项目开展用工需求调查，摸清用工底数和用工计划。春节期间，利用务工人员集中返乡的有利时机，各地纷纷举办不同形式招聘宣传活动，引导返乡人员家门口就业。
　　在南平，当地针对返乡人员，联合中国移动南平分公司、南平市人才驿站，创新推出“直播带岗+视频面试+电话荐岗”服务模式，实现“屏对屏”“一对一”线上线下同步推介岗位。提前对全市有求职需求的适龄劳动者推送招聘活动信息，充分利用市县‘两微一端’、县级融媒体中心广泛宣传，搭建好企业与求职者间的对接桥梁。在顺昌县，升升木业节后开工，重点招聘本地务工人员，不仅促进了当地经济发展，也方便入职员工照顾老人、儿童。
　　（4）筑巢引凤“招”来外地工
　　通过直播引进外地工是跨省劳务协作的创新。春节前后，为加大省际省内劳务对接协作力度，进一步增加劳动力供给，福州、厦门、泉州、宁德、龙岩等设区市分赴宁夏、甘肃、云南、贵州、四川、山西、河南、湖南等省份开展跨省劳务协作，搭建用工对接平台，吸引农民工来闽返闽务工。
　　通过建立长效机制，不断拓展劳务协作“朋友圈”。福建省与135个劳务输出地签订省际劳务协议，鼓励省外公共就业服务机构、院校和人力资源服务机构为我省企业输送劳动力，根据输送人数给予总额最高20万元奖励，预计支出3000万元。为拓展用工渠道，福建省鼓励全省2868家人力资源服务机构发挥行业优势，为企业引进劳动力。鼓励企业员工“以老带新”帮助企业招工引工，对引工成功的机构或个人给予最高1000元/人的一次性用工服务奖补。鼓励企业吸纳登记失业半年以上人员就业，给予不低于500元一次性吸纳就业补贴；对吸纳就业困难人员和高校毕业生的，给予社保补贴，全年预计支出6亿元。
　　2.广东：多措并举提升组织化水平，省内省外并重解决招工难题
　　针对疫情带来的员工返程难、防疫难、物资保障难、招工难等问题，2020年2月6日，广东省政府正式印发《关于应对新型冠状病毒感染的肺炎疫情支持企业复工复产的若干政策措施》，提出各地级以上市政府要强化主体责任，指派专人指导企业完成复工复产准备工作。一企一策帮助企业协调解决职工返岗特别是专业技术人员返岗，以及口罩、防护服、消毒用品、测温仪等防控物资购置问题。
　　2018年，为缓解企业招工难、招工费用贵问题，广东出台《广东省进一步促进就业若干政策措施》（以下简称“促进就业九条”），多措并举提升组织化水平，省内省外并重解决招工难题。
　　（1）发补助，推动劳动力转移就业破解招工难
　　珠三角用工难。可在粤东西北地区，不少农村的劳动力资源却因为信息不对称等因素，得不到合理整合。对此，广东打出组合拳，破解信息不对称难题，解决企业用工难。
　　针对粤东西北地区较为丰富的待转移农村劳动力资源，“促进就业九条”提出，鼓励引导粤东西北地区通过政府购买服务方式，进一步组织推动本地劳动力转移就业。人力资源服务机构、劳务经纪人推荐粤东西北劳地区劳动力参与到政府或有关单位组织的劳务输出活动，稳定就业达到一定期限的，按规定不超过800元的补助。
　　具体实施方案如下：如A县人社部门获悉B村有30名劳动力想外出就业，A县人社部门即可通过政府购买服务形式，组织C人力资源公司介绍该30名劳动力外出工作。该30名劳动力在所介绍岗位稳定就业并参加社会保险6个月以上，A县人社部门即按规定给予C公司不高于24000元的补助。
　　（2）降成本，开设500场以上专场招聘会解决用工费用贵
　　在促进外省劳动力来粤就业方面，广东省每年将组织200场以上省际劳务对接活动，重点在劳动力集中的广西、云南、四川、贵州等地举办劳务对接招聘会，吸引外省劳动力入粤就业。
　　加大完善东西部扶贫协作、省际对口支援、泛珠区域合作力度，提高劳务协作组织化程度，将吸引外来劳动力就业解决人力资源缺口与精准扶贫等重大战略有机结合。并支持外省（区）在粤设立劳务工作站，积极发挥其“娘家人”作用，共同做好在粤就业异地务工人员的服务管理，促进其安居乐业。
　　与此同时，广东还将每年组织开展500场以上,针对性强的专场招聘活动。“促进就业九条”提出，此类招聘活动突出“小而精、小而专”，将人力资源较为丰富的村镇、学校与用工需求较大的企业、园区直接联系起来，促进需求与市场精准对位，提高人力资源匹配效率。
　　广东还通过高质量的人力资源服务，来降低企业招工成本。对于促进就业创业成效显著的国家级、省级人力资源服务产业园，广东将分别奖补200万元、100万元；对被评为国家、省“人力资源服务诚信示范机构”的，省分别奖补50万元、20万元。并惩治违法违规，大力净化人力资源市场环境。
　　（3）重服务，为重点用工企业提供专员进行服务
　　“促进就业九条”明确，凡用工量2000人以上或一次性新增用工500人以上的企业，都有专员进行对接。同时，专员还将指导、帮助企业制定应对用工缺口的针对性措施，并适当统筹协调本地区或相邻地区劳动力资源，及时纾解企业用工困难。
　　3.浙江：倡导工匠精神！浙江进一步提高技术工人待遇
　　为进一步引导广大技术工人辛勤劳动、诚实劳动、创造性劳动，努力把浙江打造成为工匠精神的谱写之地、技能创新的绽放之地、技术工人美好生活的实现之地，浙江省于2018年12月出台《关于提高技术工人待遇的实施意见》，进一步强化技能激励导向。
　　（1）建立健全技术工人待遇引领机制
　　建立联系高技能领军人才制度，发挥政府奖励的导向作用，以多种方式对高技能领军人才进行特殊奖励。将高技能人才纳入当地人才分类目录，建立优秀技术工人休疗养制度。明确高技能领军人才包括：获得全国劳动模范、全国五一劳动奖章、中华技能大奖、全国技术能手等荣誉以及享受省级以上政府特殊津贴的人员和钱江技能大奖获得者等省政府认定的“高精尖缺”高技能人才。
　　（2）大力实施技术工人工资激励政策
　　深化企业工资分配制度改革，鼓励企业提高技术工人工资水平，国有企业工资总额分配要向高技能人才倾斜。强化工资收入分配的技能价值激励导向，建立健全企业薪酬调查和信息发布体系。当地重点产业和特色产业领域急需紧缺的在岗高技能人才，取得相应职业资格证书（技能等级证书）的，当地政府可给予一定的岗位补贴。
　　（3）建立完善技术工人服务保障体系
　　把高技能人才工作纳入人才总体规划，强化对高技能人才精准服务。进一步加大高技能人才发展专项资金投入，建立政府、企业、社会多元化人才投入机制。认真落实相关规定，企业发生的职工教育经费支出不超过工资薪金总额8%的部分，准予在计算企业所得税应纳税所得额时扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。
　　（4）探索创新技术工人培养和成长途径
　　推行现代学徒制和企业新型学徒制，推行校企人员互聘制度。加大政府支持力度，按规定对参加职业培训的技术工人提供职业培训补贴、职业技能鉴定补贴和技能提升补贴。加快建立技术工人终身职业培训制度，对符合条件的企业和技术工人给予相应的培训补贴。深化“金蓝领”培训工程，建立技工院校公派交换生和留学制度，每年选送一批优秀学生到国外职业院校就读提升技能。依托高技能人才公共实训基地，遴选建设一批技工院校师资培训基地，不断提升技工院校教师整体素质。
　　（5）科学构建技术工人评价使用机制
　　实施职业技能等级评价，推进工程技术领域人才职业贯通发展，支持高技能领军人才参加创新成果评选、展示和创业创新等活动。接轨世界技能大赛标准，加大资金支持力度，建立省级世界技能大赛集训基地。每3年组织一次全省性职业技能大赛，对成绩优秀者给予激励。
　　4.上海：直面“招工难”，探路“订单式”人才培养
　　实验室设在产业园区、工厂车间就是移动课堂……在上海，一条产教融合新路径正逐步走深走实。
　　上海正积极探索产教融合模式。一方面，推动职业院校专业设置由“学科导向”转变为“行业岗位需求导向”。近两年，上海陆续关闭180个不适应产业发展需求的专业点,引导职业院校新增41个专业点,覆盖集成电路、人工智能和生物医药等重点产业领域。特别是，聚焦民生急需领域，新设养老护理、学前教育等专业。
　　另一方面，借由需求端反向定制人才供给。通俗点理解，就是订单式人才培养。在临港新片区，一批高校将为特斯拉等企业对口直供人才。这一新机制仰赖于一周前刚挂牌成立的临港新片区产教融合基地。该基地瞄准产教融合示范建设，将形成人才培养、产业服务、科学研究、实习实训等综合性功能。
　　在产教融合发展中，还有一种新模式正在铺开。2021年，上海首次将“培训1万名企业新型学徒”纳入市政府实事项目。截至目前，已培养1.54万人，远超年初确定的目标。从试点到大规模复制推广，短短五年，上海的企业新型学徒制正开启技能人才培养新模式。
　　5.江苏涟水县：线上线下齐出动，全方位助力企业复工复产
　　涟水县针对新冠肺炎疫情给企业复工复产带来影响的实际困难，积极创新思维，转变服务企业方式，制定网络招聘专项行动计划，开展线上招工，线下送缓缴社会保险费、援企服务等措施，全方位助力企业复工复产。
　　（1）开展网上招聘，实现人力对接
　　由于部分企业受疫情影响无法进行线下招聘，涟水县坚持招聘信息“不掉链”，积极利用“淮安就业”APP、“淮安就业”微信公众号、“醉美五岛湖”微信公众号等新媒体，第一时间将缺工企业的2900多个岗位招聘信息及时发布在网上，涵盖了纺织、服装、鞋帽、电子电工、机械制造、电商服务、生物及新医药等行业，引导用人单位和求职者开展网上招聘、求职。
　　（2）实现“不见面”面试，做好“求职有门”
　　依托“15分钟就业服务圈”，充分利用县、镇（街道）、社区（村）三级就业服务平台布设的求职机，联网发布企业招聘信息，提供“不见面”线上招聘，让返乡务工人员和本地适龄人员不出村居就能通过网络找到就近、满意的工作岗位。针对目前不能返工返岗人员，用足用好国家和省市县“疫”后恢复、发展生产有关政策，加大企业减负、优化就业援助、深化技能培训，努力提供更多的就业岗位，引导返乡农民工等各种类型的求职者就近就地就业，切实帮助用工企业不到现场就能“招人有路”，求职群众“宅”在家里就能“求职有门”，着力打造线上“春风行动”。
　　（3）做好企业及失业人员补贴
　　针对受疫情影响的各类企业，在停工期间组织职工包括在企业工作的劳务派遣人员，参加各类线上职业培训并取得国家职业资格证书或相关合格证书的，按规定给予职业技能提升补贴；对受疫情影响，面临暂时性生产经营困难，确实无力足额缴纳社会保险费的中小微企业，按规定会同相关部门批准后，缓缴养老保险、失业保险和工伤保险费，缓缴期最长6个月。积极实施援企稳岗政策，延续实施对失业保险缴费比例从3%阶段性降至1%的现行政策。对不裁员或少裁员的参保企业，返还其上年度实际缴纳失业保险费的50%。
　　6.山东：三大实招破解民企招工难稳工难
　　陆续复工却面临用工难、招工难，是不少民营企业近期遇到的棘手问题。而在山东，随着各种“实招”频出，这一问题正迎刃而解。
　　（1）发动协会力量协调务工资源
　　人社部门紧急督导人力资源服务业协会发动会员单位，及时寻找务工资源，最终确保百余人的工人队伍顺利上岗。
　　（2）探索企业之间的“共享员工”模式
　　在山东乳山，经过人社部门的沟通协调，受疫情影响暂时无法开业的海天集团与一线加工工人短缺的福喜农牧发展有限公司达成合作。海天集团共向福喜农牧输出200多名员工参与到食品加工工作中，在此期间，这批员工的工资和社保由福喜农牧承担，海天集团则为员工提供一定的工作补助。
　　制定针对性的“奖励”。为充分发挥市场力量帮助企业招工，山东各地通过制定补贴政策，充分调动职业中介机构的积极性。德州市规定，对介绍技能型人才和职业院校、技工院校、高校毕业生就业的各类公共就业服务机构、经营性人力资源服务机构，按每人120元的标准给予职业介绍补贴；东营市提出，人力资源服务机构为东营企业招聘职工并依法缴纳社会保险的，一次引进5人及以上的，按每人500元标准给予补贴，一次引进20人及以上的，按每人1000元标准给予补贴。
　　（3）借助科技手段，提升线上招聘效率
　　山东省公共就业和人才服务中心相关负责人告诉记者，为保障重点企业新增的用工需求，山东利用大数据手段，能够实现求职人员信息和企业用工需求的精准匹配。
　　随着各项“实招”出台，山东各地民营企业“用工难”问题得到有效缓解。2020年春节后开始，山东共帮助274家重点企业解决新用工23669人。同时，通过组织各类线上招聘活动，共有2.96万家用人单位发布岗位需求77.15万个，达成就业意向5.88万人。
　　三、发达国家加强先进制造业人才培养的策略借鉴
　　金融危机爆发后，发达国家纷纷提出“制造业回归”发展战略。
　　（一）美国：终身教育、全民教育、学以致用、合作共赢
　　美国将复兴制造业视为提振经济的重要举措。为了增加制造业就业率、应对“技能短缺”问题、适应工作性质的变革，美国联邦政府将加强先进制造业人才培养列入优先事项，采取增强制造业职业的社会认同感、加强以制造业为重点的STEM教育、大力推广学徒制与行业证书制度三大策略。这些虽然在增加工作岗位、降低失业率、扩大学徒雇佣方面取得显著成效。
　　1.增强制造业职业的社会认同感
　　克服职业偏见是促进先进制造业人才培养面临的首要挑战。尽管绝大多数美国人都认为制造业对美国的经济繁荣和国家安全至关重要，但很少将其列为职业选择。德勤和制造业研究所发布的《2017年公众对制造业看法调查报告》显示：只有27％的人会鼓励自己的孩子从事制造业，33％的人表示反对或强烈反对。究其原因，多数美国人对制造业的认识还仅停留于以往“重复性劳动、低工资、没有前景”，甚至“不安全、不稳定”等负面印象上，以致错过许多从事高薪、高技能要求的先进制造业的机会。美国学生与家长对技术职业的误解以及对熟练技术劳动力日益增长的市场需求的低估，同样使他们在社区学院和职业技术学校中忽视了许多有价值的选择。
　　为改变公众对制造业职业的认知偏差，鼓励更多美国年轻人投身先进制造业，美国政府和制造商可谓弹精竭虑。一是宣传国家制造日。2018年10月4日，特朗普宣布确立2018年10月5日为“国家制造日”，呼吁全体美国人关注制造业。2012年以来，每届国家制造日活动数量迅速增加，增幅超过1000%。2019年国家制造日举办的活动超过了3000个，吸引了超过32.5万名学生、教师和家长参与。二是举办先进制造夏令营。装配与制造工程师协会基金会每年夏天资助举办先进制造夏令营，旨在为12-16岁高中生提供为期一周的制造业职业体验，包括参观制造业工厂、在密切监督下操作机器、与顶尖行业专家交流等，使学生及家长了解行业所需技能的同时鼓励年轻人选择制造业职业。三是发起“创造者猎英”行动。2019年12月，美国全国制造商协会和制造业研究所共同发起一项“创造者猎英行动，旨在重塑大多数美国人对先进制造业的看法，让更多新兴工人视制造业为职业选择，最终目标是到2025年，填补美国60万技能人才缺口，增加25％的技术学校和职业学校入学人数，使学生家长对制造业行业的积极看法从之前的27％提升到5000。
　　2.加强以制造业为重点的STEM教育
　　美国先进制造业在创新和竞争力方面面临的所有挑战，归根结底在于缺乏具备先进制造业工作所需的科学、技术、工程和数学（STEM）知识和技术技能的人才。因此，STEM教育对未来美国劳动力的发展至关重要，它能为学生在教育和工作之间建立强有效的联结，避免教育和工作实践脱节的问题。然而，2017年德勤和制造业研究所第六次美国制造业舆论调查结果显示，多数美国人倾向于认为教育系统在让孩子接触制造业方面做得远远不够：一是学校并没有鼓励学生从事制造业，二是学校所教授的知识与制造业就业所需技能类型之间存在严重脱节，三是学校提供的从事制造业所需的STEM技能教育不足。基于此，特朗普强调“适当的STEM教育和培训需要从小学、中学到大学直至研究生阶段一以贯之，从技术培训、再培训到学徒培训直至获取行业资质证书全面覆盖。优先发展高质量的STEM教育以提升劳动者就业能力已经成为美国朝野上下的共识。
　　（1）提高STEM教育的优先级
　　一是资金投入增加。2017年9月特朗普签署“总统备忘录“确定联邦政府每年至少投入2亿美元用于STEM和计算机科学教育。2018财年实际投入2.79亿美元，到2019财年增至5.4亿美元。二是总统亲自支持。为促进STEM教育，特朗普常亲自过问全美科学碗、美国数学奥林匹克竞赛、国际机器人挑战赛等全国性竞赛。2017年7月，特朗普将自己第二季度薪水捐给教育部为学生举办STEM夏令营。三是预算优先保障。特朗普指示教育部部长2020财年预算优先考虑STEM劳动力教育和培训，《2020财年政府研发预算优先事项》明确规定“联邦研发资金主要用于基础和早期应用研究，以及专门针对STEM教育和劳动力发展的资助”。
　　（2）强化K-12阶段STEM教育
　　一是改善幼儿STEM教育。2019年12月，特朗普签署（(STEM法案建构模块》，旨在责成国家科学基金会在提供以幼儿STEM为重点的研究经费时实现公平分配，并改善学校幼儿早期STEM的学习与教学，注重缩小STEM学习的性别差距。二是加强中小学STEM教育。2017年1月特朗普签署“激励下一代女性太空先锋者、创新者、研究者和探索者法案”，鼓励青少年特别是女孩选择STEM学科领域开展学习，培养中小学生的兴趣并激发其潜能，使其将来可以从事航空航天工作。三是推动高中STEM职业教育。2018年7月特朗普重新授权《卡尔·D·帕金斯职业和技术教育法》，每年为各州提供超过10亿美元的资助用于以职业为重点的教育项目。例如，职业技术学院高中预备学校项目，其课程设置主要集中在STEM学科，意在帮助高中生在就学期间攻读职业教育的副学士文凭，从而为日后就业作好准备。
　　（3）鼓励企业参与STEM教育
　　联邦政府注重联合利益相关者建立合作伙伴，“战略伙伴关系可以更好地将劳动力实际需求与教育准备工作结合起来，加强基于工作的学习和培训，进而使STEM教育在实践检验中始终保持较高质量”。美国各大企业积极响应特朗普参与STEM教育的倡议，谷歌、亚马逊和微软等多家知名企业为STEM教育投资5千万美元并启动教育计划。2019年5月亚马逊向西雅图大学捐赠300万美元用于增加女性和少数族裔学生获得STEM与计算机科学教育的机会。“未来工程师”计划则是亚马逊参与计算机科学和STEM教育的“经典杰作”，每年教授1000万来自不发达社区的弱势群体学生计算机科学与编程知识，向100所学校提供机器人技术补助金，资助50个州和哥伦比亚特区1000多所高中的计算机科学课程，并向100名大学生提供4万美元的奖学金。
　　3.大力推广学徒制与行业证书制度
　　在瞬息万变的经济形势下，让工人作好技能准备显得比以往任何时候都重要，然而高等教育通道由于学费负担加重及收入保障功能式微而变得越来越窄。于是，特朗普政府提出将学徒制作为衔接教育与劳动力培训的新途径。
　　2017年6月特朗普签署总统行政命令《扩大美国学徒制》，要求成立“学徒扩展工作组“以落实具体策略。美国学徒制是将在职培训与课堂教学相结合，使学徒能在有经验的人员或专业人士的指导下学习高技能职位的相关理论知识和实践操作方法。与普通劳动力培训不同，学徒培训有四大标志性特征：一是培训期间雇主向学徒提供报酬，二是学徒获得与职业相关的教学或技术指导，三是学徒在雇主方员工的指导下进行在职学习，四是培训后获得可证明职业能力的资质证书。事实证明，“边赚边学“的学徒模式的确为美国高技能人才的培养发挥了关键作用，学生可以获得合适的工作岗位且无须背负传统四年制大学所面临的沉重债务负担。劳工部代理部长帕特里克·皮泽拉指出“学徒制是培养高技能劳动力最有效的模式之一”，特朗普高度肯定学徒制的价值并将支持经费从奥巴马时期的9000万美元增至2亿美元。
　　（1）两种学徒制并行实施
　　联邦政府支持学徒制发展的作用集中体现在注册学徒制管理上，劳工部或其批准的州立学徒机构负责评估学徒计划，以确定其是否符合相关标准和联邦法规，只有符合要求才能注册，完成注册的学徒计划方可获得国家认可的证书。近年来，联邦政府以竞争性补助的方式支持扩大注册学徒制这一劳动力发展战略，尤其是特朗普执政后国会每年向劳工部拨出的资金逐渐增加以“扩大学徒制”。2017-2019财年，政府拨款分别为9500万美元、1.45亿美元、1.6亿美元。除增加“学徒扩展补助金”外，特朗普政府也加强了非政府实体在扩大学徒制上的作用。2019年6月劳工部在联邦公报中公布一项拟议规则，旨在建立一种新的标准识别实体（Standards Recognition Entities，以下简称SRE），并授权其核准高质量的行业认可的学徒培训计划，该认证系统与原有政府部门执掌的注册学徒系统并行且互不影响。基于不同行业部门和职业领域的学徒计划形式不同，新的认证系统并未设置特定标准，这使雇主、工会和其他利益相关者能设计出最适合自身需求的学徒计划。
　　（2）推广行业证书制度
　　“高质量”是行业认可学徒制的最显著标志。1271完成行业学徒计划并通过考试可获得行业认可的证书，以此提高学徒的流动性，而增强劳动力流动性本身正是有效解决技能差距的重要路径。当然，要确保行业证书具有明显的劳动力市场价值，就要从源头上保障行业计划的质量。凡是SRE认可的行业计划必须基于客观的标准，而且禁止SRE认可自己的学徒计划。行业认可的学徒制与注册学徒制并行不悖且侧重于“缺乏注册学徒机会”的领域，在目前注册学徒机会不多的情况下，行业认可学徒制的出现无疑使更多工人受益。“成功完成学徒计划的个体累积的职业生涯总收入明显高于未参与者的收入。”不仅如此，学徒扩展工作组在提交特朗普的最终报告中指出“联邦政府可以为学徒制建立框架并提供支持，但扩大学徒制的关键还在于行业领导的伙伴关系”。言外之意，最适合于确定学徒工人所需职业技能的是私营企业而不是政府，行业主导的学徒制将为雇主灵活设计方案以满足特殊业务所需的技能。基于此，特朗普政府借助行业认可学徒制将优质学徒制扩展到各个行业领域。
　　（3）扩展关键领域学徒制
　　美国劳工部坚信学徒制是一种在劳动力供给侧和需求侧都同步发力的培训策略。为进一步落实特朗普的行政命令，2019年6月劳工部额外拨款1.84亿美元用于扩展信息技术、先进制造及医疗保健等依赖H-1B签证行业领域的学徒制。值得注意的是，以往这些重要行业领域通常是不采用学徒制的。但是，“当找不到合适的美国人填补空缺职位时，使用H-1B签证雇佣外籍人士可以做到”。基于此，该拨款以阵1B签证费的形式资助，旨在鼓励更多行业部门部署学徒制，进而增加美国学徒工人的数量和类型。然而，“技能短缺”问题要得到根本解决需要建立一个能持续供应丰富人才资源的学徒驱动机制。因此，美国劳工部拨款用于支持新扩展学徒计划中参与培训的8.5万多名学徒的同时，也在努力增加所有美国人参与学徒制的机会，包括退伍军人、军人配偶和向文职人员过渡的服务人员以及在学徒制中代表性不足的群体（妇女、有色人种等）。2019年8月美国劳工部向伊利诺伊州、弗吉尼亚州和威斯康星州拨款150万美元，以鼓励更多女性参与高质量的学徒计划并从事先进制造、医疗保健等相关行业的职业。
　　（二）德国、瑞士、荷兰：人力资源效果成就制造业强国
　　大力发展应用技术大学以培养高端制造人才、建构现代学徒制以提高学生的实践操作技能、注重科研创新以激发人的创造潜能是推动德国、瑞士、荷兰这些人力资源小国转化为人力资源质量强国进而成为制造业强国的奥秘所在。
　　1.应用技术大学—培养高端制造人才
　　与普通大学相比，应用技术大学的人才培养目标是服务产业经济发展，具有一定技术技能的高层次制造、研发人才。也可以说，应用技术大学是适应产业经济转型升级而衍生出的一种特殊的高等教育类型。早在19世纪，荷兰便兴建了多所应用科学大学，时称商业学校，旨在为当时荷兰迅猛增长的商务经济交流培养人才。德国安哈尔特应用技术大学也建立于这个时期，目前成为萨克森一安哈尔特州最大的也是最具影响力的应用技术大学，其机械制造、制药技术、加工技术、电子技术和信息技术、食品技术等享誉世界的核心专业为德国培养了大批高端制造人才。自1993年起，瑞士也开始对高等教育进行改革，将全国60多所高级职业技术学院按地区合并成7所应用技术大学，赋予其新的任务和职能，使其成为一种新型大学。在这些国家，应用技术大学具有以下几个方面的共同特点：一是侧重应用型高端人才培养。如德国应用技术大学从课程的设置到教学的组织具有明显的应用性和职业需求的导向性。在德国260万名在校大学生中，应用技术大学学生有88万名，只占大学生总量的1/3，却培养出了2/3的工程师。应用技术大学成为德国工程师培养的主力军。瑞士共有大学19所，其中应用技术大学为9所，覆盖了瑞士各大地区，每年进人应用技术大学的学生超过6万名。荷兰目前有公立研究类大学13所，而公立应用科学类大学则有44所，应用技术大学数量是研究类大学的3倍多。二是侧重培养本科尤其是研究生层次高端人才。德国应用技术大学本科学制3年，硕士学制2年；瑞士应用技术大学本科学制一般为3年，硕士学制1.5年到2年，现有在校生约7900人，占高等A类教育层次在校生总数的1/3；荷兰应用技术大学本科层次学制4年，硕士研究生学制1-2年。总之，上述三个国家通过本科尤其是研究生层次技术技能人才的培养，为高端产业的制造和研发提供强有力的人才支撑，进而彰显人口技能红利，助推人力资源数量小国升级为人口质量大国。
　　2.现代学徒制―提高实践操作技能
　　在职业教育人才培养过程中，企业不仅是技术技能人才的最终使用主体，更是培养主体。也只有在企业的深度参与下，职业院校才能切实培养满足企业需要的技术技能人才，才能从根本上破解人才供需的结构性矛盾。而以学徒制为典型特征的产教融合、校企合作人才培养模式渐趋成为诸多国家重要的办学特色。
　　早在1891年，德国公布的《劳工法》便明确规定，企业雇主需送14-18岁学徒到补习学校学习，否则将受到政府的罚款。明确的法律制度为双重培训制的顺利实施提供了保障，为技工素质的提高提供了支撑。1954年，荷兰也成立了“荷兰行业职业教育协会”，专门负责职业学校与行业企业的有效对接。在荷兰，学徒既是雇员又是学员，每周1-2天在学校，3-4天在企业，实训时间占总学时的60％以上，实训岗位全部由企业提供。瑞士的现代学徒制，要求学生每周3一4天在企业实习，1-2天在职业学校学习理论和文化课，每学期1-2周在行会所属培训机构学习“跨企业课程”，以弥补企业实践培训内容的不足。并且为职业教育学生（学徒）提供学习岗位的企业必须通过严格的资格审查。
　　相对于单纯的理论教学而言，注重实习、实践的现代学徒制大大提高了学生的实践操作技能，切实培养了满足企业需要的技术技能人才。针对德国、瑞士、荷兰成功的秘诀，苏黎世大学教育经济学系教授乌席·巴克斯·盖勒讷认为，由企业、政府和学校三方紧密合作的学徒制教育模式则是其中的关键，即“职业教育由公司和学校一起承担，课程全部由行业组织、公司和政府共同参与设计，从而保证内容与行业现状、未来发展紧密对接。这样学习三到四年后，学生就能掌握所学行业的专业技能。可见，现代学徒制发掘了人的制造、创造潜能，激发了人口技能红利，顺利助推德国、瑞士、荷兰人力资源数量小国向人力资源质量强国的转型升级。
　　3.注重科研创新―提高研发和创新能力
　　在经济发展从投资驱动向创新驱动转换的关键时期，知识、技术和人力资本等高级生产要素成为产业增长和保持竞争力的关键驱动力。注重科研创新，培养支撑高端产业经济发展的研发和创造人才可谓德国、瑞士、荷兰发展战略的重点。据《2012年德国教育报告》，德国2009年的教育总投人为1460亿欧元，用于学徒制人才培养及创新的经费占比高达30％-40％。2011年，企业用于研发及其人才培养的经费突破600亿欧元。瑞士也是世界公认的国际科研中心，世界第二大技术出口国，其科研力量在国际上占有领先地位。据英国经济学家研究所2007年的报告，瑞士每百万居民的专利数为501.8项，名列全球第一。而每年用于研发及其人才培养的费用约占国内生产总值的3％。在高端研发创新人才的支撑下，70％-90％的产品被增值高达几倍甚至几十倍。
　　为扩大合作规模、深化校企合作内涵，1999年，荷兰行业职业教育协会与企业、地方政府、就业服务机构以及中等职业学校和应用技术大学等多方合作，在全国设立14个技术中心，共享高端技术设备及其他优势资源，共同提高人才培养质量和科研创新成就。2011年，约有30所应用科学大学与产业界合作，共同开展了近300项研究项目，其中知识共享合作项目为196项，经济发展项目为58项，农业教育为22项，健康医疗为19项。在高度重视科研及其人才培养战略指导下，荷兰成为世界造船大国，石油制品、化工产品、电子电器产品、纺织机械、食品加工机械、港口设备、运输机械、挖泥船、温室设备和技术在国际市场有较强的竞争力。
　　由此可见，德国、瑞士、荷兰高度重视科研创新人才的培养，是激发人口技术技能红利、提升国际竞争力和经济实力的有效途径，也是人力资源数量小国成就工业强国的奥秘所在。
　　四、促进青壮年劳动力重回制造业的策略建议
　　（一）进行产业转移，发展偏远地区制造业
　　中西部、东北地区要有效发挥政府与市场结合的灵活机制，多方筹措资金，借助国家“两重一新”战略机遇及5G等新一代信息技术，大力改善基础设施，畅通制造业高质量发展过程中的运输难、运费贵等痛点和堵点，做大做强制造业，拓展制造业劳动力就业空间。
　　工厂企业还可以采取“换位”手段，来解决年轻劳动力缺乏的问题。企业的一线员工，九成来自外省偏远的山区，而且后续招聘生产的一线员工也大多来自外省偏远的山区，说明偏远地区的劳动力较为充足。过往都是开了企业工厂，等着工人千里迢迢来工作。如今很多年轻人不再愿意背井离乡，不少企业的工人也选择返乡就业，那为何我们就不能将工厂开到劳动力密集的地区去，让年轻人实现在家门口就业呢？如此，既能减轻投资、用工成本，满足工厂、年轻人双方的共同需求，又能解决中西部经济与沿海经济发展不平衡问题，带动更多地区的经济发展，可谓多赢之举。
　　（二）抓住机遇，发展智能制造
　　自动化、智能化是未来制造业生产的主要方式，我们应抓住第四次工业革命机遇，站在历史发展的浪头,大力发展智能制造产业。政府部门应该加大引导力度，协调发展，解决企业智能化、自动化升级中遇到的成本高、维护难等问题；组建产业联盟，加强研发力度，发展壮大国产智能化操作系统；政府部门应引导企业建立产业研究联盟，共建、共享、共通，壮大操作系统产业群及基础设备制造群，形成整个智能制造生态圈。只有上游的操作系统、机床设备、电子设备的成本降低了，才能降低下游产业群成本，提升下游的产业。
　　（三）扩大劳动力供给规模
　　推进延迟退休政策尽早实施，减轻人口老龄化趋势加快对劳动力供给的负面影响，积极开发老年人力资源。同时，完善社会保障体系和“生育三孩政策”配套措施，避免生育率持续下降导致未来青年劳动力供给不足等问题。
　　（四）建立重大项目就业影响评估机制
　　研究重大政策规划、重大工程项目、重大生产布局对就业的促进作用或可能造成的规模性失业风险，减轻经济结构调整和产业转型对就业造成的影响；探索建立多方联合的就业评估机制，对评估方法、评估对象、评估标准、评估流程和评估效果等进行系统设计和严格把控。
　　（五）大力培养高端制造与研发人才
　　强化科研创新、提高科研创新人才培养质量是当前和今后一段时期内我国实施科技强国战略的内在诉求。正如林毅夫所言：“一个国家最适宜（优）的技术结构内生决定于该国的要素察赋结构。对于后发国家而言，应当选择与自身要素察赋结构向匹配的技术结构，只有这样，该国与发达国家之间在全要素生产率和劳动生产率上的差异才会变得最小。在产业经济转型升级的关键时期，我国作为后发国家，技术和技能结构开始由低端制造向高端制造、智能制造以及绿色制造转型升级，强化科研创新、大力培养与技术机构匹配的高端制造、研发人才是掌握全球科技竞争先机、彰显我国人口技能红利进而提升国际竞争力的根本保证。首先应进一步加大职业院校科研创新经费投人，为提高学生科研创新能力提供经费保障；其次进一步推动校企合作共研，提高科研创新成果有效转化；再次要建构以科研创新为导向的课程设置和人才培养体系，挖掘学生的科研创新潜能，提高科研创新实力；最后得集中多方优势资源共同攻克产业经济发展过程中的技术难关，抢占国际科研创新新高地。“科技兴则民族兴，科技强则国家强”，通过强化科研创新，进而实现“两个一百年”奋斗目标，实现中华民族伟大复兴的中国梦。
　　（六）社会资源要予以倾斜，解决企业员工的实际生活需求
　　缓解制造业缺工，不能把担子全压在企业身上，在社会资源上要给予必要的倾斜。随着近些年外来务工人员观念的转变，一个人出来打工转变成拖家带口，尽管企业千方百计帮助解决职工的住宿要求，但解决不了太多家庭的住宿难题，居住开销成为一线职工必须面对的生活成本。“减少职工的住房成本，不也是相当于增加了其收入吗？”上海市政协委员洪刚指出，尽管当前上海大力发展公共租赁房建设，但在不少产业园区，技能人才特别是制造业一线工人能够享受的比例不高，“还是希望能够增加住房供给，让这些年轻人住得起房、定得下心。”“技能人才不仅有薪资的需求，还有事业上升空间、创新氛围、子女就学等方面的需求，培养和留住技能人才对企业而言非常重要，也需要政府加大政策支持和引导。”要全面考虑工人的家庭和生活需求，尽量帮助优秀人才解决住房问题，加大公租房供给，优先满足技能人才住房需求，还要帮助他们解决子女入托入学难题，在产业园区、企业聚集地周边建立普惠性幼儿园等。
　　（七）增强生产制造型企业吸引力
　　改善生产制造型企业发展环境，提升其盈利能力；提高从业人员工资收入水平，改善生产制造型企业劳动环境和劳动条件，加大劳动保障监察力度，切实保障从业人员的劳动权益和社会保障权益，缓解生产制造型企业“招工难”状况。
　　1.健全薪酬机制，完善回报模式
　　对于传统制造业，循规蹈矩、创新步伐缓慢是导致“招工难”现象发生的一个重要因素。新时期实现推动产业工人队伍建设改革的目标，需要完善产业工人技能形成体系，畅通产业工人发展通道，这都离不开科学有效的薪酬体系。企业要建立健全的薪酬机制，避免存在“吃大锅饭”现象，根据职工的实际工作能力、时长以及成绩等因素衡量工资标准，激励员工创新精神和工作热情。同时为职工缴纳各种社会保险，解除后顾之忧，使他们能全身心地投入到生产工作中去。中华全国总工会提出，要大力推动实施符合技术工人特点的分配制度和多层次激励机制，能够促进多劳者多得，技高者多得。因此，建立匹配产业工人需要的全面薪酬体系，提升产业工人的政治待遇、经济待遇和社会待遇，提供有竞争力和有针对性的薪酬，是加快职工科技创新成果转化、促进产业工人队伍建设的重要路径。
　　2.加大扶持力度，提升职业技能
　　职业教育侧重于在校的学生，但还有很大一部分的乡村居民未完成初中学业就进入工厂打工，无法进入职业院校进行系统性的学习。加强提升文化程度较低人群的职业技能，需要政府出台更多政策和资金予以支持。企业也应制定完善的职业技术取证培训计划，员工可以根据工作需求进行相应职业培训报名，通过技能培训，补齐自己的短板，获取相关的职业证书。这种有计划、有目的技能提升，可以使企业员工在生产操作中越发觉得心应手。而且通过传帮带作用，带动其他的年轻员工制定自身的工作目标和职业规划，坚定其投身制造业的决心。
　　3.开辟有效的人才发展通道，扩大员工的上升空间
　　普通工人像是一颗颗流水线上的螺丝钉，工作内容呆板，每天重复机械地操作，很少有轮岗锻炼或定期技能培训的机会来提高他们的本领。据调查，许多有上进心的年轻人，都想通过网络自学或充电，摆脱工厂流水线的束缚。因此，企业只有重视人才，培训人才，为其开辟有效的人才发展通道，才能具有吸引力。
　　企业自身要有可持续性的清晰的发展战略目标，用企业的核心竞争力吸引青年员工愿意把个人的理想与企业的发展目标相融合；企业要为青年人才的成长成才创造有利条件，提升员工个人的发展空间。如利用多种方式和途径，组织开展青年论坛、技术交流、技术创新成果展等活动，多为员工提供行业方面的先进技术和业务交流的机会，开拓青年员工视野和思路，提升实践创新能力；用青年喜闻乐见的方式和榜样的力量，引领青年树立正确的世界观、人生观、价值观，坚定理想信念，树立梦想从学习开始、事业靠本领成就的观念，沉下心来，磨砺自己。
　　4.建立尊重个性的企业文化，增强员工的满足感
　　让年轻人沉下心来从事制造业工作，归属感的获得与满足也非常重要。良好的企业文化，有助于企业形成凝聚力、吸引力和竞争力，也有助于员工形成对企业的强烈认同感。建立合理的企业文化制度，形成积极向善的企业文化氛围，既是企业的软实力，也能培养员工对企业的热爱和情怀。
　　作为劳动力市场的主力军，80后、90后的年轻人成长在互联网时代个性更加鲜明，除了追求基本的温饱与物质满足，还有更多精神层面的需求。传统制造业企业的工作自由度虽然难以与新兴产业比拟，但是可以通过营造尊重个性的企业文化来满足年轻员工的社交需求和尊重需求。制造业企业的企业文化要尊重员工，通过如定期组织员工联谊活动、节假日生日关怀、文体比赛等方式，让年轻员工有平台和机会来展现自我，体现个性，让员工拥有存在感，增强员工的满足感。
　　五、结语
　　想要让年轻人重新回到工厂，制造业企业首先需要做的是加强自身的人才竞争力，优化工人的生存环境，塑造一个优质、健康的职业环境。对于政府而言，则需要提高工人的社会形象和社会地位，完善相关的法律法规，保护工人的权益。如此，新鲜血液才会重新流入制造业，我国的制造业才会真正的繁荣昌盛。
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