一、引言
　　1.1 研究背景与意义
　　在当今全球经济一体化和科技飞速发展的时代，新质生产力已成为推动区域经济高质量发展的核心动力。新质生产力是创新起主导作用，摆脱传统经济增长方式、生产力发展路径，具有高科技、高效能、高质量特征，符合新发展理念的先进生产力质态 。人才作为创新的核心要素，在新质生产力的发展中扮演着至关重要的角色。习近平总书记强调，发展新质生产力是推动高质量发展的内在要求和重要着力点，而人才是实现这一目标的关键。
　　杭州，作为中国互联网经济和科技创新的前沿阵地，近年来涌现出了一批极具创新活力和发展潜力的科技企业，其中以云深处、宇树科技、深度求索、游戏科学、群核科技、强脑科技为代表的 “杭州六小龙” 备受瞩目。这些企业在人工智能、机器人、脑机接口、游戏等领域取得了突破性的进展，不仅在国内市场占据了重要地位，还在国际舞台上崭露头角。它们的成功崛起，不仅得益于杭州优越的创新创业环境和完善的产业生态，更离不开地方政府在人才工作方面的积极作为和创新举措。
　　地方人才工作是推动区域经济发展和创新的重要支撑。在新质生产力的发展背景下，地方政府如何通过有效的人才政策和服务，吸引、培养和留住优秀人才，激发人才的创新活力和创造力，成为了亟待解决的重要问题。“杭州六小龙” 的发展历程为我们提供了一个绝佳的研究样本，通过深入剖析它们在人才工作方面的实践经验和创新模式，可以为其他地区提供有益的借鉴和参考，推动地方人才工作的创新发展，助力区域经济的高质量发展。
　　本研究具有重要的理论与实践意义。理论上，有助于丰富和完善区域人才战略和新质生产力发展的相关理论。通过对 “杭州六小龙” 的研究，深入探讨人才与新质生产力之间的内在联系，以及地方人才工作在新质生产力发展中的作用机制，为后续研究提供新的视角和实证依据。实践中，能为地方政府制定科学合理的人才政策提供决策参考。总结 “杭州六小龙” 所在地区人才工作的成功经验与不足，可帮助其他地区因地制宜地优化人才工作策略，提升人才工作水平，吸引和培育更多适应新质生产力发展需求的人才，推动区域产业升级和经济结构调整，实现高质量发展。同时，也能为企业在人才管理和创新发展方面提供启示，促进企业与地方政府的良性互动与合作，共同营造良好的创新创业生态环境。
　　1.2 研究方法与创新点
　　本研究综合运用了多种研究方法，以确保研究的科学性、全面性和深入性。案例分析法是本研究的重要方法之一，通过深入剖析 “杭州六小龙” 这六个具有代表性的案例，详细阐述了杭州在地方人才工作方面的具体实践和创新举措。这不仅有助于深入了解每个企业的人才发展路径，还能从多个角度揭示地方人才工作与企业发展之间的紧密联系。通过对这些案例的分析，能够获取第一手资料，为后续的研究提供了丰富的实证依据 。
　　对比研究法也是本研究的关键方法。将杭州与中关村等其他地区在人才工作方面进行对比，能够清晰地展现出不同地区在人才政策、服务体系、创新创业环境等方面的差异与特色。通过对比，不仅可以借鉴其他地区的成功经验，还能发现杭州在人才工作中存在的优势与不足，从而为提出针对性的改进建议提供参考。例如，中关村人才协会在推动高技术人才生态发展方面有着丰富的经验，其在促进人才流动、加强人才与企业对接、营造创新氛围等方面的做法，与杭州的相关举措形成了鲜明对比。通过对两者的对比分析，可以发现杭州在某些方面的可提升空间，如进一步加强社会组织在人才工作中的作用，优化人才服务的精准度和效率等 。
　　此外，本研究还运用了文献研究法，对国内外相关文献进行了系统梳理，了解了人才工作的理论基础和研究现状，为研究提供了坚实的理论支撑。在研究过程中，还结合了访谈、问卷调查等方法，获取了来自政府部门、企业、人才等多方面的信息，确保研究结果的全面性和可靠性。
　　本研究的创新点主要体现在以下几个方面。研究视角独特，从新质生产力发展的视角出发，深入探讨地方人才工作的新作为。以往的研究多从宏观层面或单一企业角度探讨人才工作，而本研究将新质生产力与地方人才工作紧密结合，强调了人才在推动新质生产力发展中的关键作用，为地方人才工作的研究提供了新的视角和思路。
　　研究内容创新，不仅关注人才政策、引进等传统人才工作领域，还深入挖掘了人才生态构建、人才与产业融合发展等方面的内容。以 “杭州六小龙” 为研究对象，详细分析了它们在人才工作中的创新实践，如企业如何通过构建良好的人才生态吸引和留住人才，如何促进人才与产业的深度融合以推动新质生产力的发展等。这些内容丰富了地方人才工作的研究内涵，为地方政府和企业提供了更具针对性的实践指导。
　　本研究还注重多方经验的结合，提出了创新策略。在研究过程中，不仅总结了杭州 “六小龙” 所在地区人才工作的成功经验，还借鉴了中关村等其他地区的先进做法，同时结合了国内外相关理论研究成果。在此基础上，提出了一系列具有创新性和可操作性的人才工作策略，如加强区域协同创新，构建跨区域人才共享机制；充分发挥社会组织作用，完善人才服务体系；强化人才与产业协同发展，打造特色人才产业集群等。这些策略为地方政府和企业在人才工作中的创新实践提供了有益的参考。
　　二、“杭州六小龙” 现象剖析
　　2.1 “杭州六小龙” 概述
　　“杭州六小龙” 是指云深处、宇树科技、深度求索、游戏科学、群核科技、强脑科技这六家位于杭州的科技企业，它们在各自领域取得了显著成就，成为杭州创新发展的新名片。
　　云深处科技成立于 2017 年，专注于智能四足机器人研发，其 “绝影” 系列机器人具备高速、高负载、高防护等优势，广泛应用于电站巡检、应急救援等场景。旗下机器人 “绝影 X30” 已在新加坡电力隧道进行巡检，是中国机器人走进海外电力系统的 “第一单” ，彰显了其在机器人技术领域的领先地位和国际影响力。
　　宇树科技同样在机器人领域成绩斐然，成立于 2016 年的它以先进的四足机器人技术闻名。产品涵盖消费级和工业级四足机器人以及人形机器人，如 Unitree Go2 消费级四足机器人和 Unitree B2 工业四足机器人等。2023 年其在全球四足机器人市场销量份额接近 70%，在 2025 年央视春晚上，宇树 H1 “福兮” 人形机器人惊艳亮相，展示了高难度动作和卓越性能 ，进一步提升了品牌知名度和技术影响力。
　　深度求索是一家成立于 2023 年的国产大模型公司，在 AI 大语言模型领域以高性能、低成本著称。2025 年 1 月发布的 DeepSeek - R1 推理大模型，在中国区苹果 App Store 免费榜夺得第一，在美国区排名大幅上升，超越 OpenAI 的 ChatGPT 。同年发布的 DeepSeek - V3 模型，在多项指标上超过包括 GPT - 4o 在内的其他大模型，且训练成本仅为同行的十分之一，被誉为 “AI 界的拼多多”，展现了强大的技术实力和创新能力。
　　游戏科学成立于 2014 年，立志于打造全球一流的 3A 游戏。2020 年放出的《黑神话：悟空》实机演示视频惊艳全球玩家，该游戏将中国传统文化与顶级游戏制作工艺完美融合。2024 年《黑神话：悟空》全平台销量约 2800 万，销售额达 90 亿元，斩获 2024 年 TGA “年度最佳动作游戏”“玩家之声” 两项大奖 ，成功跻身 Steam 顶尖发行商排行榜，超越多家国际知名游戏公司，为中国游戏产业树立了新标杆。
　　群核科技是一家以 GPU 集群和人工智能技术为底座的空间智能企业，成立于 2011 年。其拥有全球最大的可交互三维数据平台，服务覆盖超过 200 个国家和地区，总注册用户数超过 5100 万，合作品牌企业接近 4 万家 。核心产品 “酷家乐” 是全球领先的 3D 空间设计平台，为智能家居和机器人训练等提供关键的数据支持，在全球 3D 云设计和空间智能技术领域占据重要地位。
　　强脑科技是国内脑机接口领域的佼佼者，2018 年成立。作为全球首家脑机接口领域的独角兽企业，它与马斯克的 Neuralink 成为全球唯二融资超过 2 亿美元的脑机接口公司，实现了全球首个便携式高精度脑机接口产品 10 万台量产 。其技术在医疗、教育等领域广泛应用，在 2023 年杭州亚残运会开幕式上，最后一棒火炬手佩戴的智能仿生手就出自强脑科技，充分展示了其技术的先进性和实用性。
　　2.2 “六小龙” 发展与人才关联
　　人才在 “杭州六小龙” 的发展历程中扮演着核心角色，是推动企业技术突破、创新发展的关键驱动力。在新质生产力的发展背景下，人才的作用愈发凸显，他们凭借专业知识和创新思维，为企业在激烈的市场竞争中开辟出一条创新发展之路。
　　以宇树科技为例，其创始人王兴兴虽出身 “草根”，但凭借对机器人技术的热爱和执着追求，带领团队在机器人领域取得了显著成就。王兴兴本科就读于浙江理工大学，读研期间独立开发了成本不到 2 万元的全自由度高性能四足机器人 XDog，成为全球首款外转子无刷电机驱动的小型高性能低成本四足机器人 。这一技术成果不仅展示了他在机器人领域的创新能力，也为宇树科技的发展奠定了坚实基础。在创业过程中，王兴兴吸引了一批志同道合的人才加入，团队成员涵盖了机械设计、电子工程、人工智能等多个领域的专业人才。他们共同攻克了机器人运动控制、稳定性、智能化等关键技术难题，使宇树科技的产品在全球市场上具备了强大的竞争力。例如，宇树科技的机器狗产品能够实现跳舞、爬山、涉水、空翻等复杂动作，还能背负成年人翻山越岭，其卓越的性能得益于团队在机械结构设计、动力系统优化、算法创新等方面的技术突破。这些技术突破背后，是人才的智慧和努力，他们不断探索创新，将理论知识转化为实际产品，推动了宇树科技在机器人领域的快速发展。
　　在深度求索的发展中，人才同样发挥了不可替代的作用。深度求索在 AI 大语言模型领域的成功，离不开其核心团队在算法研究、模型训练、数据处理等方面的专业能力。创始人梁文锋毕业于浙江大学电子信息工程专业，后获得信息与通信工程硕士学位，在人工智能领域有着深厚的技术积累。他带领团队致力于大语言模型的研发，通过不断优化算法和模型结构，成功降低了模型的训练成本，提高了模型的性能。例如，DeepSeek - V3 模型在多项指标上超过了包括 GPT - 4o 在内的其他大模型，且训练成本仅为同行的十分之一。这一成果的取得，不仅体现了团队在技术上的创新能力，也展示了人才在推动企业技术突破中的关键作用。深度求索还注重人才的引进和培养，吸引了一批来自国内外知名高校和科研机构的优秀人才，为企业的持续创新提供了强大的智力支持。
　　云深处科技的发展也与人才紧密相关。该公司由浙江大学朱秋国博士和李超博士共同创立，依托浙江大学在控制科学与工程等领域的科研优势和人才资源，在智能四足机器人研发方面取得了重要进展。朱秋国博士是浙江大学控制科学与工程学院副教授、博士生导师，在机器人控制、人工智能等领域有着丰富的研究经验。他带领团队研发的 “绝影” 系列机器人，具备高速、高负载、高防护等优势，广泛应用于电站巡检、应急救援等场景。旗下机器人 “绝影 X30” 已在新加坡电力隧道进行巡检，成为中国机器人走进海外电力系统的 “第一单” 。这一成果的背后，是云深处科技团队在机器人技术研发、应用场景拓展等方面的不懈努力，也体现了人才在企业技术创新和市场拓展中的重要作用。云深处科技还积极与高校、科研机构合作，开展产学研合作项目，培养和吸引了一批优秀的机器人领域人才，为企业的发展注入了新的活力。
　　游戏科学在打造《黑神话：悟空》这款游戏时，也汇聚了大量游戏开发、美术设计、剧情策划等方面的专业人才。游戏科学的创始人冯骥毕业于华中科技大学生物医学工程专业，他对游戏行业充满热情，立志打造具有中国文化特色的 3A 游戏。为了实现这一目标，他组建了一支由国内外优秀游戏人才组成的团队，团队成员来自不同的专业背景，包括游戏引擎开发、美术设计、动画制作、剧情策划等。他们共同努力，将中国传统文化与顶级游戏制作工艺完美融合，打造出了《黑神话：悟空》这款备受全球玩家瞩目的游戏。该游戏以其精美的画面、深刻的故事和创新的玩法，展现了中国游戏开发的高水平。在游戏开发过程中，人才的专业能力和创新思维得到了充分发挥。美术设计团队精心打造了游戏中的各种场景和角色，使其充满了中国传统文化元素；剧情策划团队深入挖掘《西游记》的文化内涵，创作出了引人入胜的剧情；游戏引擎开发团队则不断优化游戏性能，提升玩家的游戏体验。这些人才的协同合作，使得《黑神话：悟空》成为了中国游戏产业的一个里程碑。
　　强脑科技在脑机接口领域的发展，得益于其在神经科学、脑机接口技术等方面的专业人才团队。强脑科技的创始人韩璧丞是哈佛大学脑科学中心博士生，神经科学和脑机接口领域专家。他带领团队在脑机接口技术研发方面取得了多项突破，实现了全球首个便携式高精度脑机接口产品 10 万台量产。在技术研发过程中，团队成员深入研究神经信号处理、人机交互等关键技术，不断优化产品性能和用户体验。例如，在 2023 年杭州亚残运会开幕式上，最后一棒火炬手佩戴的智能仿生手就出自强脑科技，这一成果展示了强脑科技在脑机接口技术应用方面的领先水平，也体现了人才在企业技术创新和产品应用中的核心作用。强脑科技还积极与医疗机构、科研机构合作，开展临床研究和应用示范，培养和吸引了一批跨学科的专业人才，为企业的发展提供了坚实的人才保障。
　　群核科技作为一家以 GPU 集群和人工智能技术为底座的空间智能企业，其发展离不开在计算机图形学、人工智能、云计算等领域的专业人才。群核科技的创始人黄晓煌本科毕业于浙江大学竺可桢学院，方向为计算机图形学，后赴美读研究生，从事 GPGPU 领域研究。他带领团队研发了基于云计算的家居设计软件技术，打造了全球领先的云设计软件平台和 SaaS 服务提供商。核心产品 “酷家乐” 是全球领先的 3D 空间设计平台，为智能家居和机器人训练等提供关键的数据支持。在技术研发过程中，群核科技的人才团队不断攻克技术难题，优化平台性能和用户体验。例如，他们研发的群核启真渲染引擎和群核矩阵 CAD 引擎，为数字世界与物理世界建立了桥梁，实现了高效的 3D 模型渲染和编辑。这些技术成果的取得，离不开人才在计算机图形学、人工智能、云计算等领域的专业知识和创新能力。群核科技还注重人才的培养和引进，与高校、科研机构合作开展人才培养项目，吸引了一批优秀的技术人才加入，为企业的持续发展提供了强大的人才支持。
　　2.3 “六小龙” 背后的杭州人才生态优势
　　2.3.1 政策支持体系
　　杭州 “人才生态 37 条” 等政策的出台，为 “六小龙” 的发展提供了强大的政策支持和保障。这些政策在吸引人才、提供保障和激励创新创业方面发挥了积极作用，构建了完善的人才政策体系，形成了良好的人才发展生态。
　　在吸引人才方面，杭州制定了极具吸引力的人才政策。对顶尖人才和团队的重大项目实行 “一事一议”，给予高额资助，为人才提供了广阔的发展空间和资源支持。如对 A 类人才给予最高 800 万元购房补贴，B、C、D 类人才分别给予 200 万元、150 万元、100 万元的购房补贴 ，这一举措极大地减轻了人才的生活压力，吸引了众多高端人才来杭发展。对新引进的应届全日制本科 (含) 以上大学毕业生，给予租房补贴，每户每年发放 1 万元，可发放三年，期满后收入低于城镇居民人均可支配收入的，可继续享受，最长不超过三年 ，这为刚步入社会的大学生提供了生活保障，吸引了大量优秀应届毕业生来杭就业创业。这些政策吸引了大量优秀人才汇聚杭州，为 “六小龙” 等企业提供了丰富的人才资源。
　　在保障人才方面，杭州注重解决人才的后顾之忧。对经认定的 B、C、D、E 类人才及符合条件的相应层次人才在杭购买首套住房，可在新建商品住宅公开摇号销售时按不高于 20% 的比例优先供应 ，让人才在住房问题上得到了优先保障。杭州市本级公共租赁住房货币补贴标准从每平方米 18 元 / 月提高至 24 元 / 月，市本级公租房套内装修标准从每平方米 200 元提高到每平方米不低于 800 元 ，进一步提升了人才的居住品质。在子女教育方面，为人才子女提供优质的教育资源，确保人才子女能够享受良好的教育。这些保障措施，让人才能够安心工作，专注于创新创业。
　　在激励创新创业方面，杭州出台了一系列鼓励政策。鼓励科技创新，探索体制机制改革，对企业的自主创新成果，在杭实施产业化并获国家、省科学技术奖的，给予一定奖励 ，激发了企业和人才的创新积极性。对促成省外高校、科研院所科技成果向杭州市企业转移的中介服务机构及个人，分别对机构及个人给予补助 ，促进了科技成果的转化和应用。在西湖大学、阿里巴巴集团、国科大杭州高等研究院等单位中试点人才自主分类认定，将人才年薪等评价要素增加入人才分类认定评价体系 ，为人才提供了更加灵活和科学的评价机制，激发了人才的创新活力。这些政策激励了 “六小龙” 等企业加大研发投入，推动技术创新和产品升级。
　　2.3.2 产业集聚与协同
　　杭州作为中国数字经济的重镇，产业集聚效应显著，为 “六小龙” 的发展提供了得天独厚的产业环境。数字经济、人工智能、生物医药等产业在杭州蓬勃发展，形成了完整的产业链和丰富的产业生态。这些产业集聚吸引了大量相关领域的人才，形成了人才集聚效应，为 “六小龙” 提供了充足的人才储备。
　　以杭州的数字经济产业为例，阿里巴巴、网易等互联网巨头的总部坐落于此，吸引了大量软件工程师、数据分析师、算法专家等数字经济领域的专业人才。这些人才在杭州形成了一个庞大的人才池，为 “六小龙” 等新兴企业提供了丰富的人才资源。云深处科技、宇树科技等机器人企业，可以从这个人才池中获取机械设计、电子工程、人工智能等领域的专业人才，满足企业在技术研发、产品创新等方面的人才需求。深度求索作为一家国产大模型公司，也能借助杭州数字经济产业集聚的优势，吸引到算法研究、模型训练、数据处理等方面的专业人才，推动公司在 AI 大语言模型领域的发展。
　　产业协同创新也是杭州人才生态的一大优势。杭州的企业、高校和科研机构之间形成了紧密的合作关系，共同开展技术研发、人才培养等工作，为人才提供了广阔的发展空间。例如，“六小龙” 与浙江大学、之江实验室等高校和科研机构建立了合作关系，共同开展前沿技术研究和创新应用。这种合作模式不仅促进了技术的创新和转化，也为人才提供了更多的学习和交流机会，提升了人才的专业能力和创新能力。
　　在机器人领域，云深处科技与浙江大学在机器人控制技术、人工智能算法等方面开展合作，共同攻克了一系列技术难题。浙江大学的科研团队为云深处科技提供了技术支持和人才培养，云深处科技则为浙江大学的科研成果提供了应用场景和实践平台。这种产学研合作模式，使得双方的优势得到了充分发挥，也为机器人领域的人才提供了一个良好的发展平台。人才可以在这个平台上，接触到前沿的技术和研究成果，参与到实际的项目中，提升自己的专业能力和创新能力。
　　在 AI 大语言模型领域，深度求索与杭州的高校和科研机构合作，共同开展数据标注、模型训练等工作。通过合作，深度求索能够获取到更多的高质量数据和先进的技术支持，高校和科研机构的研究人员也能参与到企业的实际项目中，了解市场需求，提升自己的研究水平。这种产业协同创新的模式，为 AI 大语言模型领域的人才提供了更多的发展机会，促进了人才的成长和发展。
　　2.3.3 高校与科研资源支撑
　　杭州拥有丰富的高校与科研资源，浙江大学、中国美术学院等高校以及之江实验室、阿里达摩院等科研机构，为 “六小龙” 的发展提供了强有力的人才培养和技术研发支撑。
　　浙江大学作为国内顶尖高校，在多个学科领域具有卓越的研究实力和人才培养能力。其在计算机科学、人工智能、机械工程等专业领域的研究成果，为 “六小龙” 提供了重要的技术支持。浙江大学的科研团队在人工智能算法、机器人控制技术等方面取得了一系列突破，这些成果为云深处科技、宇树科技等机器人企业的发展提供了技术保障。浙江大学培养的大量优秀毕业生，也为 “六小龙” 输送了新鲜血液。例如，云深处科技的创始人朱秋国博士就是浙江大学控制科学与工程学院副教授、博士生导师，他依托浙江大学的科研优势和人才资源，带领团队在智能四足机器人研发方面取得了重要进展。
　　之江实验室作为浙江省打造的重大科技创新平台，聚焦人工智能、网络信息等前沿领域，开展基础性、前沿性研究，为 “六小龙” 提供了高端的科研资源和创新平台。之江实验室在人工智能算法、大数据处理等方面的研究成果，为深度求索、强脑科技等企业提供了技术支持。之江实验室还与 “六小龙” 开展人才合作，共同培养高端创新人才。例如，之江实验室与强脑科技合作，开展脑机接口技术的研究和应用，双方的科研人员在合作项目中相互交流、学习，共同推动了脑机接口技术的发展。
　　高校和科研机构与 “六小龙” 之间还通过共建实验室、联合研发项目等方式，实现了人才和技术的共享与交流。例如，浙江大学与群核科技共建了人工智能联合实验室，共同开展计算机图形学、人工智能等领域的研究。在联合研发项目中，浙江大学的科研人员和群核科技的技术人员紧密合作，共同攻克技术难题，推动了相关技术的创新和应用。这种合作模式不仅促进了高校和科研机构的科研成果转化，也为 “六小龙” 提供了技术创新的动力，同时为人才提供了更多的实践机会和发展空间。
　　三、地方人才工作现状与挑战
　　3.1 地方人才工作的主要模式与举措
　　在新质生产力发展的大背景下，各地纷纷认识到人才工作的重要性，积极出台各类政策措施，形成了各具特色的人才工作模式。这些政策和措施涵盖了人才引进、培养、激励等多个方面，旨在吸引和留住优秀人才，推动地方经济的高质量发展。
　　在人才引进方面，各地通过提供优厚的待遇和良好的发展环境，吸引人才汇聚。许多城市为高层次人才提供高额的安家费、购房补贴等。如杭州对 A 类人才给予最高 800 万元购房补贴，B、C、D 类人才分别给予 200 万元、150 万元、100 万元的购房补贴 。深圳也出台政策，对新引进的高层次人才给予最高 600 万元的奖励补贴。这些优厚的物质待遇，对吸引人才起到了重要作用。同时，各地还注重为人才提供广阔的发展空间，如提供科研项目支持、创业扶持等。北京中关村为创业人才提供创业场地、资金扶持、导师指导等全方位的创业服务，帮助人才实现创业梦想。许多城市还出台了人才落户政策，降低人才落户门槛，为人才提供更好的生活保障。如西安实施 “人才新政 23 条”，放宽落户条件，实现 “学历落户凭两证、在校大学生仅凭学生证和身份证即可落户”，吸引了大量人才落户。
　　人才培养也是地方人才工作的重要内容。各地通过加强与高校、科研机构的合作，建立人才培养基地，为人才提供专业的培训和发展机会。例如，重庆两江新区与重庆大学、重庆邮电大学等高校合作，建立卓越工程师学院，共同培养适应产业发展需求的卓越工程师。学院采用项目制课程，让学生在实践中学习，提高学生的动手能力和创新能力。许多企业也加强了内部人才培养，通过开展岗位培训、导师带徒等活动，提升员工的专业技能和综合素质。华为公司建立了完善的人才培养体系，通过内部培训、在线学习、项目实践等多种方式，培养了大量的技术和管理人才。
　　为了激发人才的创新活力和创造力，各地还出台了一系列激励政策。对在科技创新、产业发展等方面做出突出贡献的人才给予奖励，如颁发科技进步奖、创新创业奖等。对人才的科研成果转化给予支持，鼓励人才将科研成果应用于实际生产中。苏州工业园区设立了科技创新奖，对在科技创新方面取得突出成绩的人才和团队给予最高 1000 万元的奖励。同时，各地还注重营造良好的创新创业氛围，举办创新创业大赛、科技论坛等活动，为人才提供交流和展示的平台。如杭州举办的 “创客天下・杭州市海外高层次人才创新创业大赛”，吸引了众多海外高层次人才带着项目来杭参赛，为杭州的创新创业注入了新的活力。
　　3.2 当前面临的困境与问题
　　3.2.1 人才竞争激烈与同质化
　　在新质生产力的发展需求下，各地对人才的争夺愈发激烈，人才竞争呈现出白热化的态势。为了吸引人才，各地纷纷出台优惠政策，然而这些政策在内容和形式上存在着严重的同质化现象。许多城市的人才政策都围绕着提供高额补贴、优惠住房、落户便利等方面展开，缺乏独特性和创新性。
　　在住房补贴方面，不少城市都提供了类似的补贴标准和方式。如杭州对 A 类人才给予最高 800 万元购房补贴，B、C、D 类人才分别给予 200 万元、150 万元、100 万元的购房补贴 ；深圳也对新引进的高层次人才给予最高 600 万元的奖励补贴 。这种相似的补贴政策使得城市之间在吸引人才时缺乏差异化竞争优势，人才往往会在多个城市的相似政策之间犹豫不决，难以形成稳定的人才流入。
　　人才政策的同质化还导致了资源的浪费和低效利用。各地为了吸引人才，投入了大量的资金和资源，但由于政策缺乏针对性和特色，难以吸引到真正符合本地产业发展需求的人才。一些城市盲目跟风，出台与自身产业发展不匹配的人才政策，导致引进的人才无法在当地发挥最大的作用，造成了人才资源的闲置和浪费。
　　这种同质化竞争也加剧了区域之间的人才不平衡。经济发达地区凭借其雄厚的财力和完善的基础设施，能够提供更优厚的人才政策，吸引更多的人才流入。而经济欠发达地区由于财力有限，难以在人才竞争中与发达地区抗衡，导致人才流失严重，进一步加剧了区域之间的发展差距。
　　3.2.2 人才与产业适配度难题
　　人才培养与产业需求的脱节是当前地方人才工作面临的又一难题。随着新质生产力的发展，产业结构不断升级，对人才的需求也发生了深刻变化。然而，现有的人才培养体系未能及时跟上产业发展的步伐，导致人才与产业适配度不高。
　　在一些新兴产业领域，如人工智能、新能源、生物医药等，高端、急需人才短缺的问题尤为突出。这些产业的快速发展需要大量具备跨学科知识和创新能力的人才，但由于高校专业设置和人才培养模式的滞后，相关专业人才的培养数量和质量难以满足产业需求。以人工智能产业为例，虽然近年来高校纷纷开设人工智能相关专业，但由于师资力量不足、教学实践环节薄弱等原因，培养出的人才在实际操作能力和创新能力方面仍存在较大差距，无法满足企业对人工智能人才的高要求。
　　人才结构不合理也是一个重要问题。在一些地区，传统产业人才过剩，而新兴产业和战略性产业人才匮乏。这种人才结构的失衡导致了人才资源的浪费和产业发展的瓶颈。一些传统制造业地区，大量的制造业工人面临着就业困难的问题，而新兴的智能制造、工业互联网等领域却缺乏专业人才，制约了产业的转型升级。
　　人才与产业适配度不高还体现在人才的流动和配置上。由于缺乏有效的人才市场机制和信息平台，人才在流动过程中往往存在着盲目性和无序性，难以实现与产业需求的精准对接。一些人才在选择就业时，更注重城市的生活环境和薪资待遇，而忽视了自身专业与产业的匹配度，导致人才在就业后无法充分发挥自己的专业优势，影响了个人的职业发展和产业的发展效率。
　　3.2.3 人才服务与生态建设短板
　　人才服务体系的不完善是地方人才工作中亟待解决的问题。在生活配套方面，许多城市虽然出台了一些人才住房、子女教育等政策，但在实际执行过程中仍存在诸多问题。人才住房的供应不足、分配不公等问题时有发生，导致一些人才无法享受到应有的住房保障。在子女教育方面，优质教育资源的分配不均衡，使得人才子女入学难的问题依然存在。一些城市的公立学校学位紧张，人才子女往往需要通过繁琐的手续和激烈的竞争才能获得入学资格，这给人才带来了很大的困扰。
　　职业发展方面，人才服务也存在不足。企业对人才的职业发展规划不够重视，缺乏完善的培训体系和晋升机制，导致人才在企业中难以获得持续的成长和发展。政府在人才职业发展服务方面的投入也相对不足，缺乏专业的职业指导机构和服务平台，无法为人才提供有效的职业发展建议和支持。
　　人才生态建设的滞后也是一个突出问题。良好的人才生态是吸引和留住人才的关键，但目前一些地区的人才生态建设还存在诸多短板。创新创业氛围不够浓厚，知识产权保护力度不足，科技成果转化效率低下等问题，都影响了人才的创新创业积极性。一些地区的科研机构和企业之间缺乏有效的合作机制，导致科研成果难以转化为实际生产力，影响了人才的创新成果落地。一些地区的人才评价机制不够科学合理，过于注重学历、职称等硬性指标，忽视了人才的实际能力和业绩贡献，导致一些优秀人才无法得到公正的评价和认可，影响了人才的积极性和创造力。
　　四、中关村人才协会的经验借鉴
　　4.1 中关村人才协会的发展与定位
　　中关村人才协会的成立与发展，与中关村地区的科技创新和人才发展紧密相连。2000 年，在中关村这片充满创新活力的土地上，北京中关村 IT 专业人士协会应运而生，它由 17 位企业和学界人士联合发起，是北京市政府在中关村支持成立的第一家社团。当时，中关村正处于快速发展阶段，高新技术产业蓬勃兴起，对人才的需求日益增长，人才的流动和聚集也愈发频繁。协会的成立，旨在为中关村的 IT 专业人士提供一个交流与合作的平台，促进人才的成长和发展，推动信息技术产业的进步。
　　随着时间的推移，协会的工作重心逐步聚焦于人才工作。2013 年，伴随着全国第一个人才特区落地中关村，协会正式更名为中关村人才协会，这一更名标志着协会在人才领域的深入发展和战略转型。此后，协会不断拓展业务范围，深化服务内容，致力于参与中关村乃至全国高技术人才生态建设。
　　在促进高技术人才生态建设中，中关村人才协会肩负着重要的使命。它以 “促进高新技术人才生态建设” 为使命担当，秉持 “公益、创新、协作、共享、热忱” 的价值理念，努力搭建政府、企业和人才之间的桥梁，推动人才、技术、资本等创新要素的高效配置和协同发展。在“世界的中关村，人才的地球村”愿景驱使下，协会致力于打造一个开放、包容、创新的人才生态系统，为高技术人才提供良好的发展环境和广阔的发展空间，促进人才的创新活力和创造力的充分发挥。
　　协会的定位十分明确，它是政府人才工作的有力助手，是企业人才发展的合作伙伴，是人才成长的服务平台。在政府层面，协会通过深入企业调研，获得第一手的企业数据，研究总结高科技企业、科技园区人才发展规律，为政府部门提供创新创业人才的政策建议，协助政府制定科学合理的人才政策，推动人才政策的落地实施。在企业层面，协会为企业提供人才战略与管理的专业建议，帮助企业解决人才招聘、培养、激励等方面的问题，提升企业的人才管理水平和创新能力。在人才层面，协会组织多样性的活动，如公益培训、专家咨询、资源对接等，为人才提供学习交流、职业发展、创新创业的机会，助力人才实现自身价值。
　　多年来，中关村人才协会在人才政策研究、人才战略研究、人才管理经验交流等方面发挥了重要作用，成为京津冀和全国许多先进科技园区人才政策研究、人才战略研究、人才战略与管理经验交流的重要平台。它深受中关村管委会、北京市台办、北京市人社局、北京市科协及天津滨海新区、深圳、珠海、成都、合肥、雄安新区、杭州、青岛、厦门、郑州、南京、乌鲁木齐、鄂尔多斯、德州、广州、张家口、保定、承德、涿州等地政府部门的重视和支持，为中关村地区乃至全国的人才发展和科技创新做出了积极贡献。
　　4.2 推动高技术人才生态的举措与成效
　　4.2.1 会员服务与资源对接
　　“会员是协会的会员，协会是会员的协会”。秉承“会员办会”的理念，中关村人才协会始终将会员服务、会员相互服务视为核心工作，致力于会员之间提供全方位、多层次的优质服务，通过多种举措不断增强协会的凝聚力和影响力。
　　走访调研是协会深入了解会员需求的重要方式。2022 年，协会秘书处积极行动，走访了友普信息、展心展力、360 集团、启明星辰等近 30 家企业。在走访过程中，协会工作人员与企业负责人进行深入交流，了解企业的发展状况、面临的问题以及对协会的期望。通过这些走访，协会不仅加深了与会员企业的联系，还为后续的服务工作提供了精准的方向。例如，在走访 360 集团时，了解到其在网络安全人才培养方面的需求，协会便积极组织相关专家，为 360 集团提供人才培养方案的建议，并协助其开展网络安全人才培训活动。
　　公益培训是协会赋能人才创新发展的重要手段。2022 年初，协会以 “中关村人才之家” 为依托，成立了 “亲清政商关系学习小组”，常态化组织会员学习治国理政动态、政府产业政策和人才政策等内容。这一举措帮助会员企业中的非公经济健康发展，促进非公经济人士健康成长。协会全年还为会员组织公益培训 18 场，服务会员 3500 余人次。培训内容涵盖了科技创新、企业管理、市场营销等多个领域，邀请了业内知名专家和学者进行授课。通过这些培训，会员企业的员工不仅提升了专业技能，还拓宽了视野，为企业的创新发展注入了新的活力。
　　资源对接是协会发挥平台价值的关键体现。在最难就业季，协会积极组织会员企业参与 “百日招聘 56789 直播带岗活动”，获得工信部中小企业发展促进中心颁发的优秀组织奖。协会还组织合作伙伴北京工商大学访企拓岗活动，一次性对接了太极计算机、中科软、百融云创、微星优财 4 家企业，为高校毕业生提供了更多的就业机会，也为企业解决了人才招聘难题。面对企业人才职称评定需求，协会积极联系中国城市轨道交通协会，承办中关村区域民营企业城市轨道专业职称评定的组织工作，协助 4 家企业 13 位人才成功申报。当企业遇到户口难题时，协会组织相关专家上门提供一对一咨询建议；当企业面临增长瓶颈问题时，协会组织市场营销、人力资源、财税和政策奖补等各领域专家团队，上门提供咨询服务；当企业有业务拓展需求时，协会协助对接客户，约见拜访客户，居间提供信用背书。这些资源对接服务，切实解决了会员企业的实际问题，提升了协会在会员中的公信力和影响力。
　　协会还组织会员企业参访标杆企业，共同走进中国科学院大气物理研究所、怀柔国家科学中心、联想未来中心、百度数字化展厅、微软亚太研究院等，让会员企业学习前沿技术和管理经验，为技术成果转移转化和大中小企业融通提供了机会。在参访联想未来中心时，会员企业深入了解了联想在智能制造、大数据应用等方面的先进技术和管理模式，一些企业受到启发，回去后对自身的生产流程和管理方式进行了优化，提升了企业的竞争力。
　　4.2.2 组织建设与协同网络构建
　　中关村人才协会高度重视组织建设，积极构建国内国际协同网络，通过设立分支机构和代表机构，不断拓展服务领域和范围，促进区域协同发展。
　　在国内，协会从多个维度出发，构建了全面的协同网络。从卡脖子技术卡点出发，发展了人才培养与评价工委会、海峡两岸人工智能产业协同发展工委会、数字经济与现代服务专委会等 27 个专业委员会。这些专业委员会聚焦于不同领域的技术难题和人才需求，汇聚了业内的专家和学者，共同开展技术研究、人才培养和交流活动。例如，海峡两岸人工智能产业协同发展工委会积极推动两岸在人工智能领域的交流与合作，组织两岸专家共同开展项目研究，促进了两岸人工智能技术的共同进步。
　　从北京市郊产业园区发展需求出发，协会建设了 CBD 办公室、首都副中心办公室、大兴办公室等市内专项办公室。这些办公室深入了解北京市郊产业园区的发展需求，为园区提供人才政策咨询、人才招聘服务等，帮助园区解决人才短缺和发展瓶颈问题。首都副中心办公室积极协调各方资源，为通州张家湾设计小镇引进了一批设计领域的高端人才，推动了小镇设计产业的发展。
　　从促进中关村和各地区域协同发展出发，协会设置了深圳联络处、上海联络处、昆明联络处等 20 个京外联络处。这些联络处成为了中关村与各地沟通合作的桥梁，促进了人才、技术和资源的流动。中关村人才协会深圳联络处正式授牌中科美城产业创新中心后，以联络处为平台，沟通联络协会内外企业、机构等多方资源，通过北京和大湾区创新资源共享、创新引才、创业孵化等活动，为参与者提供了一个良好的交流合作平台，提升了协会平台的凝聚力，更好地为协会会员提供服务。
　　在国际方面，协会积极谋划国内国际双循环协同网络，开展了留学生走进中关村、全球金色梦想伙伴项目、申报 “特别咨商地位” 等工作。留学生走进中关村活动吸引了众多海外留学生来到中关村，了解国内的创新创业环境和发展机遇，一些留学生在活动后选择留在中关村创业或就业，为中关村带来了新的技术和理念。全球金色梦想伙伴项目则加强了协会与国际人才和企业的合作，促进了国际间的人才交流和技术转移。
　　通过这些组织建设和协同网络构建的举措，中关村人才协会促进了区域间的协同发展，实现了人才、技术和资源的优化配置，为高技术人才生态建设提供了有力的支持。各分支机构和代表机构之间的协同合作，也提升了协会的整体服务能力和影响力，使得协会在推动高技术人才生态建设中发挥了更大的作用。
　　4.2.3 数字化建设与创新服务
　　中关村人才协会紧跟时代步伐，积极推进数字化建设，通过上线中关村人才网、开设中关村创新人才库、改版升级协会官网、深度运营微信公众号等举措，为人才和企业提供创新服务，提升了服务效率和质量。
　　2022 年，协会上线了中关村人才网，这是一个促进人才就业创业的公益类平台。该平台为协会会员单位提供了雇主品牌展示、创新政策导航、人才招聘示范区各园区招商引资政策展播等功能。会员企业可以在平台上动态发布更新招聘信息、合作伙伴招募等信息，展示雇主品牌和人才主张。这一平台的上线，为人才和企业搭建了一个便捷的沟通桥梁，提高了人才招聘和就业的效率。某高新技术企业通过中关村人才网发布招聘信息后，收到了大量符合岗位要求的简历，快速解决了企业的人才短缺问题。
　　协会开设的中关村创新人才库，汇聚了各类高技术人才的信息，为企业和项目提供了精准的人才匹配服务。人才库通过对人才的专业技能、工作经验、科研成果等多维度信息的分析，能够快速为企业推荐合适的人才。同时，也为人才提供了更多的职业发展机会，人才可以在人才库中展示自己的优势和特长，吸引企业的关注。
　　改版升级后的协会官网，界面更加简洁美观，功能更加完善。网站设置了多个板块，包括协会介绍、会员服务、活动动态、政策法规等，方便用户快速了解协会的相关信息和服务内容。协会还深度运营微信公众号，及时发布最新的行业动态、政策解读、活动通知等信息，增强了与会员和用户的互动。通过微信公众号，用户可以随时咨询问题、反馈意见，协会工作人员也能及时回复，提高了服务的及时性和满意度。
　　这些数字化建设举措，使得协会的服务更加便捷、高效、精准。通过数字化平台，协会能够及时了解人才和企业的需求，提供针对性的服务。数字化建设也提升了协会的影响力和知名度，吸引了更多的人才和企业关注和参与协会的活动，为推动高技术人才生态建设营造了良好的氛围。
　　4.3 对地方人才工作的启示
　　中关村人才协会在推动高技术人才生态建设方面的丰富经验，为地方人才工作提供了多维度、深层次的启示，有助于地方政府和相关部门在人才政策制定、服务优化、生态构建等方面实现创新与突破，提升人才工作的质量和效能。
　　在人才服务精准化方面，中关村人才协会的会员走访和需求调研工作为地方人才工作树立了典范。协会通过深入会员企业，了解企业的人才需求、发展困境以及对人才政策的期望，为提供精准服务奠定了基础。地方人才工作可借鉴这一模式，加强与企业的沟通交流，建立常态化的走访调研机制。定期深入各类企业，尤其是高新技术企业和创新型企业，了解企业在不同发展阶段的人才需求特点，包括专业技能、学历层次、工作经验等方面的要求。关注企业在人才培养、引进、激励等方面遇到的问题，如人才招聘渠道不畅、人才流失严重、激励机制不完善等。根据调研结果，制定个性化的人才服务方案，为企业提供精准的人才推荐、培训课程定制、政策咨询等服务，提高人才服务的针对性和实效性。
　　区域协同发展是中关村人才协会的重要工作方向之一，其构建的国内国际协同网络为地方人才工作提供了有益借鉴。地方政府应积极加强与周边地区以及其他发达地区的人才合作，建立区域人才合作联盟或协同发展机制。通过合作，实现人才资源的共享与互补，促进人才的合理流动。例如，共同开展人才招聘活动，整合各地的人才需求信息，吸引更多的人才关注；联合举办人才培训和交流活动，邀请国内外知名专家学者授课，提升区域内人才的整体素质和创新能力；建立人才信息共享平台，打破区域间的信息壁垒，实现人才信息的实时互通，方便企业和人才进行对接。地方政府还应积极推动国际人才交流与合作，吸引海外高层次人才和创新资源。制定优惠政策，吸引海外留学人员回国创业就业，鼓励企业与国外高校、科研机构开展人才合作项目，引进国外先进的技术和管理经验，提升区域人才的国际化水平。
　　创新服务模式是中关村人才协会提升服务效能的关键举措，地方人才工作也应紧跟时代步伐，积极探索创新。利用数字化技术，打造线上线下相结合的人才服务平台是创新服务模式的重要方向。线上平台可提供人才政策查询、人才招聘信息发布、人才培训课程在线学习等功能，方便人才随时随地获取所需信息和服务。线下平台则可举办各类人才交流活动、项目对接会、创业大赛等，为人才提供面对面交流和展示的机会。通过线上线下的有机结合，提高人才服务的效率和质量。还应积极探索多元化的服务内容和方式，满足人才的多样化需求。除了传统的人才政策咨询、招聘服务等，还应提供人才职业规划指导、知识产权保护、金融服务等增值服务。例如，邀请专业的职业规划师为人才提供职业发展规划建议，帮助人才明确职业发展方向；加强知识产权保护宣传和培训，提高人才的知识产权保护意识，为人才的创新成果提供法律保障；搭建人才与金融机构的对接平台，为人才创新创业提供资金支持。
　　中关村人才协会在人才政策研究和建言献策方面发挥了重要作用，地方人才工作也应重视这一环节。加强对人才政策的研究和评估，及时了解国家和地方的人才政策动态，结合本地实际情况，制定符合地方发展需求的人才政策。建立人才政策评估机制，定期对人才政策的实施效果进行评估，根据评估结果及时调整和完善政策，确保政策的科学性和有效性。鼓励社会组织、企业和人才参与人才政策的制定过程，广泛听取各方意见和建议，提高政策的针对性和可操作性。例如，组织专家学者、企业代表和人才代表召开座谈会，就人才政策的制定和完善进行讨论，充分吸纳各方的智慧和经验，使人才政策更好地服务于地方经济社会发展。
　　五、地方人才工作新作为的路径探索
　　5.1 以需求为导向，优化人才政策体系
　　在新质生产力的发展背景下，地方人才工作应以需求为导向，优化人才政策体系，制定差异化的人才政策，以满足不同产业和企业的人才需求。这不仅有助于解决人才与产业适配度难题，还能提高人才政策的针对性和实效性，促进人才与产业的深度融合。
　　地方应紧密结合本地产业发展需求，深入分析产业结构和发展趋势，明确重点发展产业和急需人才类型。对于传统产业，如制造业、纺织业等，应注重引进和培养具有创新能力和数字化转型能力的人才，推动产业的升级改造。对于新兴产业，如人工智能、新能源、生物医药等，应加大对高端领军人才和创新团队的引进力度，培育一批具有国际竞争力的创新型企业。杭州在发展数字经济产业过程中，明确了对软件工程师、数据分析师、算法专家等人才的需求，制定了相应的人才政策，吸引了大量相关人才汇聚，推动了数字经济产业的快速发展。
　　制定差异化的人才政策是优化人才政策体系的关键。不同产业和企业对人才的需求存在差异，因此人才政策应具有针对性。对于高新技术企业，可提供更高额度的科研经费支持、税收优惠等政策，鼓励企业加大研发投入，吸引高端人才。对于创业型企业，可提供创业场地、资金扶持、导师指导等全方位的创业服务，帮助企业解决人才短缺和发展瓶颈问题。针对高端领军人才，可提供高额的安家费、购房补贴、子女入学等优惠政策，解决他们的后顾之忧，吸引他们扎根本地发展。
　　在制定人才政策时，还应注重政策的系统性和协同性。人才政策应与产业政策、科技政策、教育政策等相互衔接、协同推进，形成政策合力。人才政策应与产业政策相结合，根据产业发展需求制定人才培养和引进计划，促进人才与产业的协同发展。人才政策还应与科技政策相结合，鼓励人才开展科技创新活动，推动科技成果转化和应用。人才政策也应与教育政策相结合，加强高校与企业的合作，优化专业设置，培养符合产业需求的人才。
　　地方政府还应建立人才政策评估机制，定期对人才政策的实施效果进行评估和调整。通过评估，了解政策的实施情况和存在的问题，及时调整政策内容和实施方式，提高政策的科学性和有效性。还应加强对人才政策的宣传和解读，让人才和企业充分了解政策内容和申请流程，提高政策的知晓度和惠及面。
　　5.2 强化平台建设，促进人才与产业融合
　　搭建产学研用协同创新平台，是促进人才与产业深度融合、推动科技成果转化的关键举措。在新质生产力的发展背景下，加强高校、科研机构与企业之间的合作，构建协同创新平台，能够整合各方资源，实现人才、技术、资金等要素的高效配置，提升区域创新能力和产业竞争力。
　　高校和科研机构作为知识创新的源头，拥有丰富的人才资源和科研成果。企业则是市场需求的敏锐捕捉者和创新成果的应用者，具有强大的产业化能力。通过搭建产学研用协同创新平台，能够打破高校、科研机构与企业之间的壁垒，促进知识、技术和人才的流动与共享。例如，浙江大学与云深处科技在智能四足机器人研发方面的合作，浙江大学的科研团队凭借其在控制科学与工程等领域的专业知识，为云深处科技提供了关键的技术支持；云深处科技则根据市场需求，将科研成果转化为实际产品，实现了产业化应用。这种合作模式不仅提升了云深处科技的技术水平和创新能力，也为浙江大学的科研成果提供了实践平台，促进了高校科研成果的转化和应用。
　　协同创新平台还能为人才提供广阔的发展空间和实践机会。人才在平台上能够接触到前沿的科研成果和实际的产业需求，参与到实际的项目中，提升自己的专业能力和创新能力。在产学研用协同创新平台中，高校和科研机构的研究人员可以与企业的技术人员共同开展项目研究，分享彼此的经验和见解，拓宽自己的研究视野。企业的员工也可以通过参与高校和科研机构的科研项目，学习到先进的技术和理论知识，提升自己的专业技能。这种人才的互动和交流，有助于培养具有跨学科知识和创新能力的复合型人才，满足新质生产力发展对人才的需求。
　　为了更好地发挥产学研用协同创新平台的作用，地方政府应加强引导和支持。政府可以制定相关政策，鼓励高校、科研机构与企业开展合作，如设立产学研合作专项基金，对合作项目给予资金支持；建立产学研合作奖励机制，对在合作中取得突出成绩的单位和个人给予表彰和奖励。政府还可以搭建产学研合作信息平台，整合高校、科研机构和企业的资源信息，为合作提供信息服务，促进合作的精准对接。
　　政府应加强对协同创新平台的监管和评估，确保平台的高效运行和合作的顺利进行。建立健全平台运行机制，明确各方的权利和义务，规范合作流程，避免合作中出现的矛盾和纠纷。加强对平台的绩效评估，定期对平台的运行情况和合作成果进行评估，根据评估结果及时调整和优化平台的运行机制和合作模式，提高平台的运行效率和创新能力。
　　5.3 创新人才服务模式，营造良好生态
　　创新人才服务模式，完善人才服务体系，是营造良好人才生态、提升人才满意度和归属感的关键。在新质生产力的发展背景下，人才对服务的需求日益多样化和个性化，因此需要不断探索创新人才服务模式，提供更加优质、高效、便捷的服务。
　　地方应建立健全人才服务平台，整合各类服务资源，为人才提供一站式服务。平台应涵盖人才政策咨询、项目申报、创新创业指导、生活服务等多个方面，实现服务的信息化、智能化和便捷化。通过线上线下相结合的方式，为人才提供全方位的服务。线上平台可提供政策查询、业务办理、信息发布等功能，方便人才随时随地获取所需服务；线下平台则可设立人才服务窗口，提供面对面的咨询和办理服务，解决人才的实际问题。例如，石家庄赵县实行人才绿卡全程网办，申请人不必再提交纸质申请材料，只需在 “赵县人才一体化综合管理服务平台” 上提交申请材料，即可获取与卡片人才绿卡同等效力的电子人才绿卡，避免人才办事来回跑 。持卡人出示赵县电子人才绿卡，即可享受各项服务优惠政策，提升了人才办事的便利度。
　　个性化服务是满足人才多样化需求的重要手段。地方应深入了解人才的需求特点，根据不同层次、不同领域人才的需求，提供个性化的服务。对于高层次人才，可提供高端医疗、子女教育、住房保障等定制化服务，解决他们的后顾之忧；对于创业人才，可提供创业辅导、资金扶持、市场对接等服务，帮助他们实现创业梦想。还可建立人才服务专员制度，为重点人才和企业提供一对一的服务，及时解决人才在工作和生活中遇到的问题。
　　营造良好的人才生态环境，还应注重人才文化建设。加强对人才的人文关怀，举办各类人才交流活动，增进人才之间的沟通与合作，营造尊重人才、关爱人才的良好氛围。举办人才文化节、人才沙龙等活动，为人才提供展示才华、交流思想的平台，增强人才的归属感和认同感。还应加强对人才创新创业成果的宣传和表彰，激发人才的创新活力和创造力，营造鼓励创新、宽容失败的创新文化氛围。
　　地方政府还应加强与社会组织、企业的合作，共同推进人才服务工作。社会组织和企业在人才服务方面具有独特的优势，能够提供更加专业化、多元化的服务。政府应引导社会组织和企业积极参与人才服务，建立政府、社会组织、企业三方合作的人才服务机制，共同为人才提供优质的服务。例如，淄博市人社部门与山东齐纳电影城有限公司举办 “高层次人才观影优惠” 签约仪式，为高层次人才提供文化娱乐方面的优惠服务 。还与齐商银行达成合作，为高层次人才提供金融服务支持，通过整合各类市场化资源，为人才提供了更加全面的服务。
　　5.4 加强社会组织合作，拓展人才工作格局
　　社会组织在人才工作中具有独特的优势，能够发挥桥梁和纽带作用，促进人才与政府、企业之间的沟通与合作。地方应加强与人才协会、行业协会等社会组织的合作，充分发挥它们在人才工作中的作用，拓展人才工作格局。
　　中关村人才协会在促进人才与企业对接、营造创新氛围等方面有着丰富的经验，值得地方借鉴。该协会通过组织各类活动，如人才招聘会、项目对接会、创新创业大赛等，为人才和企业搭建了交流合作的平台。地方政府可以与人才协会合作，共同举办类似的活动，吸引更多的人才关注本地的发展机遇，促进精准对接。与人才与企业的人才协会合作举办人才招聘会，根据企业的人才需求，有针对性地邀请相关专业人才参加，提高招聘的效率和质量。共同举办创新创业大赛，为创新创业人才提供展示项目、获取投资的机会，激发人才的创新活力和创业热情。
　　行业协会在行业内具有广泛的影响力和资源优势，能够了解行业的人才需求和发展趋势。地方政府应加强与行业协会的合作，共同制定行业人才发展规划，开展人才培养和评价工作。与行业协会合作，根据行业发展需求，制定人才培养标准和课程体系，开展针对性的人才培训，提高人才的专业技能和综合素质。共同开展人才评价工作，建立科学合理的人才评价体系，根据行业特点和企业需求，对人才的能力和业绩进行客观评价，为人才的职业发展提供指导。
　　为了更好地发挥社会组织在人才工作中的作用，地方政府应加强对社会组织的支持和引导。给予社会组织一定的资金支持，帮助它们开展人才服务活动。提供政策支持，鼓励社会组织参与人才工作，如给予社会组织在人才招聘、培训等方面的优惠政策。加强对社会组织的监管，确保它们依法依规开展活动，提高服务质量和水平。
　　地方政府还应建立与社会组织的沟通协调机制，定期召开座谈会，听取社会组织的意见和建议，共同研究解决人才工作中的问题。通过加强与社会组织的合作，拓展人才工作格局，形成政府、社会组织、企业共同参与的人才工作合力，为地方经济社会发展提供有力的人才支撑。
　　六、结论与展望
　　6.1 研究结论总结
　　本研究通过对 “杭州六小龙” 的深入剖析，以及与中关村人才协会等案例的对比分析，全面揭示了地方人才工作在新质生产力发展背景下的重要性和创新路径。“杭州六小龙” 的成功崛起，彰显了地方人才工作新作为的显著成效。杭州通过完善的政策支持体系，吸引了大量优秀人才汇聚，为企业发展提供了坚实的人才基础。其产业集聚与协同效应，促进了人才与产业的深度融合，激发了人才的创新活力和创造力。丰富的高校与科研资源支撑，为人才培养和技术研发提供了强大的智力支持，推动了企业的技术创新和产品升级。
　　当前地方人才工作虽取得一定成果，但也面临诸多挑战。人才竞争激烈且同质化严重，各地人才政策相似，缺乏独特性和创新性，导致资源浪费和人才配置低效。人才与产业适配度难题突出，人才培养与产业需求脱节，人才结构不合理，制约了产业的转型升级。人才服务与生态建设存在短板，人才服务体系不完善，人才生态建设滞后，影响了人才的创新创业积极性。
　　中关村人才协会在推动高技术人才生态建设方面的经验，为地方人才工作提供了宝贵的借鉴。通过精准的会员服务与资源对接，满足了人才和企业的实际需求，增强了协会的凝聚力和影响力。构建的组织建设与协同网络，促进了区域间的协同发展，实现了人才、技术和资源的优化配置。积极推进数字化建设与创新服务，提升了服务效率和质量，为人才和企业提供了更加便捷、高效的服务。
　　为应对挑战，推动地方人才工作的创新发展，本研究提出了一系列新作为的路径。以需求为导向，优化人才政策体系，制定差异化的人才政策，提高人才政策的针对性和实效性，促进人才与产业的深度融合。强化平台建设，搭建产学研用协同创新平台，整合各方资源，提升区域创新能力和产业竞争力，为人才提供广阔的发展空间和实践机会。创新人才服务模式，建立健全人才服务平台，提供个性化服务，营造良好的人才生态环境，提升人才满意度和归属感。加强社会组织合作，充分发挥人才协会、行业协会等社会组织的作用，拓展人才工作格局，形成政府、社会组织、企业共同参与的人才工作合力。
　　“杭州六小龙” 的发展经验表明，地方人才工作的创新与优化对提升区域人才竞争力至关重要。通过实施上述新作为路径，地方政府能够更好地吸引、培养和留住人才，促进人才与产业的协同发展，为新质生产力的发展提供强大的人才支撑，推动区域经济的高质量发展。
　　6.2 未来研究方向与展望
　　未来，地方人才工作在新质生产力发展的大背景下，具有广阔的研究空间和发展前景。随着全球经济一体化和科技革命的加速推进，人才作为创新的核心要素，将在区域经济发展中发挥更加关键的作用。因此，深入研究地方人才工作的创新与发展，对于提升区域人才竞争力、推动区域经济高质量发展具有重要意义。
　　在理论研究方面，应进一步深化对人才与新质生产力关系的探讨。虽然已有研究表明人才在新质生产力发展中起着核心作用，但对于两者之间的内在作用机制、协同发展模式等方面的研究仍有待加强。未来的研究可以从微观层面入手，深入分析人才的创新行为、知识流动等因素对新质生产力发展的影响；也可以从宏观层面出发，研究区域人才政策、人才生态等因素与新质生产力发展的相互关系。通过构建更加完善的理论框架，为地方人才工作提供坚实的理论支撑。
　　研究方法的创新也是未来研究的重要方向。随着大数据、人工智能等技术的快速发展，为人才研究提供了新的方法和工具。未来的研究可以充分利用这些技术，收集和分析海量的人才数据，挖掘人才发展的规律和趋势。通过大数据分析，可以精准把握人才的流动方向、需求特点等信息，为人才政策的制定提供科学依据；利用人工智能技术，可以建立人才预测模型，预测人才需求的变化，提前做好人才储备和培养工作。还可以结合案例研究、实证研究等传统研究方法，综合运用多种研究方法，提高研究的科学性和可靠性。
　　实践应用方面，未来的研究应更加注重针对性和实效性。各地应根据自身的产业特点、发展阶段和人才需求，制定个性化的人才发展战略。对于经济发达地区，应注重高端人才的引进和培养，加强国际人才交流与合作，提升区域人才的国际化水平；对于经济欠发达地区，应加强人才政策的创新，提高人才政策的吸引力，吸引人才回流，同时加强人才培养，提升本地人才的素质和能力。还应关注新兴产业和未来产业的人才需求，提前布局人才培养和引进工作，为产业的发展提供人才保障。
　　跨区域人才合作与协同发展也是未来研究的重要内容。随着区域经济一体化的发展，跨区域人才合作与协同发展将成为趋势。未来的研究可以探讨如何打破区域间的人才壁垒，建立区域人才共享机制，促进人才的合理流动和优化配置。可以研究如何加强区域间的人才政策协调，实现政策的互补和协同，提高人才政策的整体效能。还可以关注区域间人才合作的模式和机制创新，如建立人才合作联盟、开展人才交流活动等，为区域经济的协同发展提供人才支持。
　　未来地方人才工作的研究将在理论深化、方法创新、实践应用和跨区域合作等方面不断拓展和深入。通过持续的研究和探索，为地方人才工作提供更加科学、有效的理论指导和实践经验，推动区域人才竞争力的提升，为区域经济的高质量发展提供持续的人才支撑和智力保障。
　　（中关村人才协会（微信公众号）2025-02-09）